Содержание
1. Введение
2. Основная часть
2.1 Общесистемные аспекты самоменеджмента, принципы.
2.2 Критерии активизации деятельности работников.
2.3 Методы влияния на исполнителей.
2.4 Учёт и контроль.
2.5 Основные концепции по обеспечению качества работы организации по системе ВУК – ТОМ.
2.6 Принципиальная модель современного менеджера
2.7 Способы совершенствования коммуникации.
2.8 Мотивация.
3. Вывод
4. Приложение
5. Литература
Введение
Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или составляющие организаций (внутренние переменные), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество.
Широкое распространение получила точка зрения, что существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять каждый руководитель.
Сила современного менеджмента, его ядро, состоит с одной стороны, в том, что он берёт своё начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно технического прогресса в производительную силу. С другой стороны, движущая сила современного менеджмента, как видимая, так и невидимая заключается в созидательном применении информационных технологий.
Самоменеджмент, а более правильно самоуправление – самостоятельность и личное управление самим собой. Эффективное самоуправление связано как с человеческой природой, так и организацией, социальным управлением.
Роль, место в структуре, масштабы участия, ресурсоёмкость отношений и т.д. каждой сущности определяется самоменеджментом, временно обеспечиваются и контролируются.
Целью самоменеджмента может считаться временное обеспечение отношений, либо «взаимопомощь в условиях взаимозависимости», либо «помощь без зависимости».
Мировой опыт в реализации принципов самоменеджмента:
1. Потребность во взаимных решениях, подготовленных квалифицированными лояльными кадрами, так как многие из них в настоящее время занимаются лишь «критиканством».
2. Гибкость в решениях, необходимая для компенсации потерь в одном, с приобретениями в другом.
3. Темпы до полной реализации программы.
4. Нельзя идти в слишком быстром темпе.
5. Последовательность + доверие масс = экономическая уверенность.
6. Доведение до сведения масс о причинах возникновения проблем, их ущербность, свои изменения, издержки и т.д.
7. Собранность.
8. Создание таких структур, которые расширяют выбор и стимулы, улучшают созидательность общего блага.
Общесистемные аспекты самоменеджмента заключаются в обосновании, во-первых, феномена самоорганизации как нового качества при децентрализованном управлении, и особенно при самоуправлении.
Во-вторых, текущая ситуация представляет собой размытый и какой-то непрерывный процесс неуправляемости, другими словами, процесс, названный И. Пригожиным большим беспорядком (хаосом), слабоподдающими контролю и управлению, что характеризует взгляд на классические концепции, как на изживании во многом себя. Самоменеджмент в этом случае становится неоднозначным и поэтому наиболее соответствует своему изначальному назначению – организовывать любые процессы, передавая реализацию функционерам.
1. Самопроизвольность.
Принцип является основополагающим и обеспечивающим появление эффекта в условиях управляемых систем. В определённых условиях этот принцип позволяет не только учитывать огромные скрытые возможности любых социально-экономических систем, но и передавать им большую часть функций, в том числе и самоменеджмента. Учёт этого принципа требует определённости в поведении руководителей, менеджеров и самих исполнителей процесса. Параллельные процессы и сам эффект обеспечивают благоприятные возможности для реализации на практике функции самоуправления.
2. «Погружённость» системы.
Данный принцип при реализации самоменеджмента последовательный. Эффект самоорганизации, саморазвиваясь и возникая лишь в так называемых «погружённых» в свою внешнюю среду, во-первых, зависит от состояния необходимых ресурсов и характеристики соответствующих отношений и в части доступа к ним, во-вторых, спонтанно может ограничивать число состояний по формированию любых системообразований следующими конечными результатами: а) для «себя» (до завершения работы);
б) для теневого рынка;
в) для общества.
«Погружённость» обеспечивает возможность возникновения эффекта самоорганизации.
3. Направленность самоорганизации.
Принцип не гарантирует устойчивость самоформирующегося процесса, развивает параллельность: на себя (семью), теневой рынок, на общество.
4. Искусственное начало.
Руководители, менеджеры должны либо учесть, либо искусственно «создать» такую ситуацию, в которой «погруженные» в систему могут какое то время обеспечивать себя тем, что им необходимо для «сдерживания» эффекта самоликвидации.
5. Ресурсная поддержка.
При реализации этого принципа следует учесть несколько моментов:
а) самоменеджмент, создав конкретную горизонтальную систему, должен дать ей самоопределиться, то есть менеджер обязан стать на время наблюдателем;
б) конкретная система произвольно решает необходимые задачи для обеспечения себя ресурсами и услугами;
в) при развитии самоуправления способна ликвидировать себя с получением или без получения результатов;
г) практически система, реализовав свои внутренние задачи, способна мгновенно финишировать по конкретной работе в пределах предыдущих принципов, не заботясь о конечных результатах.
С появлением тенденций 3 и 4 менеджер должен войти в состав системы и изнутри обеспечить жёсткий контроль.
6. Сочетание скачкообразных и эволюционных процессов.
Самоменеджмент при структурных эволюциях минимален. Скачки, системные мутации каналов управления реализуются чаще всего спонтанно, но, как правило, после «воздействия», т.е. параллельно.
7. Параллельность.
Предполагается, что феномены самоорганизации и самоприватизации развиваются одновременно с действующими процессами в системах.
8. Концептоёмкость.
Данный принцип является глобальным и представляет собой набор нескольких разных принципов:
а) обязательное наличие гибкости;
б) наличие полупрозрачных границ между регионами и конкретными рынками;
в) ассоциативность композиционного построения;
г) горизонтальное ассоциативное построение, как основа временной устойчивости;
д) сохранение иерархического вмешательства центральных органов;
е) учёт предыдущий подпринципов;
ж) самоуправляемость систем.
9. Виртуальность.
Создание на базе самоорганизации новых объектов самоменеджмента – нечётких множеств временных отношений сторон.
10. Двойственность самоуправления
Этот принцип проявляется в том, что в иерархических структурах самым необычным образом «смешиваются» функции власти предпринимателя, административной, методической (функциональной) власти управляющих и незримого влияния менеджмента.
11. Дополнительность самоменеджмента.
В развитии демократичности управления самоменеджмент фактически реализует самоорганизацию.
12. Дигитальность.
Является важнейшим современным решением задач управления.
Совокупности применения во взаимодействии перечисленных принципов обеспечивает эффективность самоменеджмента. Эффективность управления во многом зависит от людей и критериев мотивирования их труда. Практика менеджмента выработала ряд критериев, позволяющий активизировать деятельность работников в процессе управления.
15 критериев активизации деятельности работников:
1. Любые действия должны быть осмысленными.
2. Большинство людей испытывает радость от работы.
3. Каждый на своём рабочем месте хочет показать, на что он способен.
4. Каждый стремится выразить себя в труде.
5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, её организацию.
6. Людям нравится ощущать свою значимость.
7. Каждый человек стремится к успеху.
8. Успех без признания приводит к разочарованию.
9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, её оценивают, какова её реальная значимость.
10. Сотрудникам не нравится, чтобы решения об изменениях в работе и на рабочих местах, даже если эти решения позитивны, принимались без их ведома, без учёта их знаний и опыта.
11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда.
12. Для всех нас контроль со стороны неприятен.
13. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.
14. Сотрудники резко реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их ещё больше нагружают.
15. Позволяет ли работа быть самому себе шефом?
Каждый, кто в своей управленческой деятельности сталкивается с трудностями, которые по его мнению, заключаются в том, что сама работа малопривлекательна, должен по этим 15 пунктам проверить, можно ли создать необходимое условие.
Для обеспечения сложных, скоординированных, эффективных действий нужны компетентные, высокоорганизованные, настойчивые и смелые руководители, менеджеры. Они должны мыслить глобально, действовать, ориентируясь на международные стандарты.
Для обеспечения эффективной работы менеджер должен уметь использовать различные инструменты влияния на исполнителей. Это методы личного общения и косвенные.