Увольнение из организации вследствии ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогназировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными измененимями личеной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.
Глава IV. Временные рамки кадрового планирования.
Поскольку, как уже говорилось выше, кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.
Организационные планы часто классифицируются следующимобразом:
1) краткосрочные (0-2 года)
2) среднесрочные (2-5 лет)
3) долгосрочные (более 5 лет)
В идеале организация должна составлять планы на каждый из этихпериодов. Таблица 2 содержит главные факторы, воздействующие накаждый из периодов кадрового планирования организации.
ТАБЛИЦА 2. Факторы, воздействующие на конкретные временныерамки кадрового планирования.13
Факторпрогноза | Краткосрочноепланирование (0-2 года) | Среднесрочноепланирование (2-5 лет) | Долгосрочноепланирование (более 5 лет) |
| Спрос | Оправданная занятость, включая рост, изменения и оборот) | Потребности выводятся из ресурсов и планов | В некоторых организациях аналогично среднесрочному, в других – повышение осведомленности в среде и технологии – метод экспертных оценок |
| Предложение | Перепись служащих без ожидаемых потерь плюс возможные поддержки зависимых групп | Вакансии персонала ожидаются исходя из конкретных данных о повышении производительности, производных из планов развития | Управленческие ожидания изменения характеристик служащих и будущих возможностей персонала |
Сетьпотребностей | Количество и виды необходимого персонала | Количества, виды, данные и уровни потребностей | Управленческие ожидания будущих условий, воздействующих на непосредственное решение |
Глава V. Распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования.
К сожалению, планирование персонала невсегда проходит успешно.
Этому может быть причиной великое множество вещей, но есть 8 основных "камней преткновения":
1) Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями,различными линиями политики компании, разнообразными стилямиуправления.
Пока эти специалисты не получат приемных указаний руководства,они проводят большую часть своего времени оглядываясь в поисках чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы организациии есть смысл их существования.
2) Поручительство высшего руководства. Чтобы планирование персоналавообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Также "высочайшая" поддержка можетобеспечить все необходимое для успеха планирования персонала.
3) Размер первоначальных усилий. Многие программы кадровогопланирования потерпит крах из-за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и постепенноразвиваются. Развитие необходимых умений имеющегося "материала"
и поиск необходимых замещений - это два отличных "трамплина" дляначинания.
4) Скоординировать управление в целом и управления персоналом ксожалению, часто планирование персонала производится "в отрыве",то есть без необходимой координации с вышеназванным. Это приводит к абсолютизации кадрового планирования.
5) Интеграция с планами организации. Планирование персоналаобязательно должно быть вовлечено в общие планы организации.
" Палочкой-выручалочкой" здесь может быть конструирование каналовкоммуникации между отделами планирования и кадровой службой.
6) Противопоставление количественного и качественного подходов.Некоторые люди рассматривают планирование персонала, как некуючисловую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к кадровомупланированию. Другая группа людей фокусирует свое вниманиеисключительно на индивидуальных потребностей служащих -индивидуального продвижения и развитие карьеры. Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многихдругих случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат.
7) Привлечение менеджеров, занятых конкретно управлением. Кадровое планирование не есть исключительно функция отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми "на местах".
8) Техническая ловушка. По мере того, как кадровое планированиестановится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется
тенденция к использованию новинок не потому, что это действительнонеобходимо, а потому, что "это используют все".14
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации внеобходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из
них - не отдают себе отчет в этом.
Кадровое планирование отключает применение базисного процессапланирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколькотесно этот процесс связан с базисным планированием.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:
1) определение воздействия организационных целей на конкретныеподразделения организации;
2) определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;
3) определение дополнительной надобности в персонале с учетомимеющихся кадров;
4) разработка конкретного плана действий.
При кадровом планировании может использоваться большая сетьинструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.
По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:
- краткосрочное (0-2 года);
- среднесрочное (2-5 лет);
- долгосрочное (более 5 лет).
В поцессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежениевниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.
СПИСОК СНОСОК.
1. Russ F.S. Manpower panning system. - 1983. – p. 27;
2. Там же, p. 27;
3. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997, - с. 193;
4. Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities// Personal, 1961, - #1, - p. 56;
5. John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, - 1987, - April, p.50;
6. Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 200;
7. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 1991. – p. 153;
8. Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 207;
9. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994. - p. 294;
10.Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996, - с. 238;
11.Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 217 - 221;
12.Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 217;
13.D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan// Personal Journal, 1989, - June. – p. 392;
14.Lloyd L. Byars. Указ. соч., р. 362.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
1. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – 1992.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент. – 1994.
3. Грачев М. В. Суперкадры. – 1993.
4. Кадровое прогнозирование. – 1993.
5. Менеджмент организации. – 1993.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 1993.
7. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997.
8. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996.
9. Пронникова В. А. Управление персоналом в японии. – 1989.
10.Тарасов В. К. Персонал – технологии. – 1989.
11.Тихонов Р. Е. Кадры. – 1993.
12.Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. – 1993. – т. 1.
13.Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 1991.
14.Katharin M. Barlot, David C. Martin. Management. – 1991.
15.Koontz H., O’Donnell C. Management: a system and contingency analysis of mangerial function. – 1976.
16. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994.
17.Patten T. N. Manpower planning and the development of human resources. – 1971.
18.Russ F.S. Manpower panning system. - 1983.
19.Wayne F. Cascio. Managing human resources. – 1992.
20.John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, - 1987, - April.
21.Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities// Personal, 1961, - #1.