2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.
Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.
3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5—4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система«пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также«надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей /5/. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числевнутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.
4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.
5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д.
Таким образом, между стимулированием роста производительности труда и стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь. Переход России к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку систем стимулирования в соответствии с рыночными законами. Для отечественных предприятий положительное влияние может оказать опыт РКС в части дифференцированного учета показателей производительности труда, разных систем стимулирования по категориям работников, методов оценки результативности труда, договорного регулирования трудовых отношений.
3. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ в практике отдельного предприятия: анализ, оценка и рекомендации по совершенствованию
3.1. Исследование зависимости оплаты труда от производственных и финансовых показателей
Организация оплаты труда на любом предприятии должна обеспечивать выполнение основных функций и принципов ее организации. По отношению к работнику – это проявляется в необходимости создания механизма по учету трудовых затрат, оценке вложенных сил и энергии, возмещении их с учетом качественных характеристик работника и количественных показателей его трудовой деятельности. При этом встает необходимость в оценке такогомеханизма осуществления оплаты труда, степени его соответствия требованиям общества и условиями окружающей среды.
Чаще всего используют простой динамический анализ, заключающийся в отслеживании степени изменения средней заработной платы в течение нескольких промежутков времени и ее сравнении с определенной базой (минимальной заработной платой, прожиточным минимумом) для установления тенденций изменения (роста и падения). На основе такого анализа дается оценка качества организации оплаты труда (положительная - при росте величины заработной платы отрицательная - при ее снижении). Кажется, что такой подход к анализу организации оплаты труда не всегда способен дать ее точную оценку. К примеру, если сумма заработной платы будет расти по отношению к базе сравнения менее быстрыми темпами; чем рост производительности труда, то, согласно обычной оценке, устанавливается достаточная эффективность существующего механизма (так как абсолютная сумма заработной платы и ее отношение к базе увеличиваются). Однако, в реальности такая ситуация характеризуется снижением уровня оплаты труда в расчете на единицу проекции, что противоречит принципам соразмерного возмещения затрат труда и говорит о недостаточной эффективности организации оплаты труда.
Таким образом, использование обычного динамического подхода отслеживания изменения средней величины заработной платы является недостаточным для установления точной оценки эффективности организации оплаты труда-
Исходя из этого, в настоящей работе рассматривается иной подход к оценке эффективности организации оплаты труда. Он состоит в отслеживании степени соответствия изменений величины производительности труда, удельной заработной платы и прибыли в расчете на одного работающего. Действительно, если эффективная организация оплаты труда направлена на установление определенного механизма учета и отслеживания взаимосвязан между количественными показателями деятельности, финансовыми результатами и величиной средств на оплату труда, то при росте производительности труда есть смысл говорить о повышении интенсивности использования рабочей силы, а значит о необходимости возмещения дополнительных трудовых затрат. И наоборот, снижение производительности труда ведет к недоиспользованию имеющегося потенциала работников» уменьшению напряженности а, следовательно; к сокращению оплаты труда. Подобная ситуация наблюдается и вотношениях удельных показателей заработной платы и прибыли. Так, если прибыль от реализации продукции увеличивается, то это означает рост эффективности хозяйственной деятельности, а значит» необходимости поощрения работников (выплаты им премий, увеличения заработной платы). Механизм практического осуществления такого подхода в странах с развитой рыночной экономикой получил название "системы участия в прибылях". Рассмотрение отношения показателей производительности труда и прибыли на одного работника дает возможность осуществить оценку организации хозяйственной деятельности вообще, но не позволяет делать вывод об эффективности оплаты труда. Поэтому при проведении анализа целесообразно рассмотреть отношение только первых двух пар показателей:
1) производительности труда и заработной платы на одною работника;
2) удельной прибыли и заработной платы.
Рассмотрим порядок проведения такого анализа.
Сначала из отчетов о деятельности предприятия (отчет о прибылях и убытках, бухгалтерский баланс т. д.) отбирается следующая информация за интересующий период:
1) объем продукции в сопоставимых ценах (Оп)
2) фонд оплаты труда в сопоставимых ценах (ФОТ),
3) численность персонала (Ч),
Далее на их основе рассчитываются удельные показатели:
1) производительность труда
Пт = Оп/Ч, (4)
2) прибыль в расчете на одного работающего
Прi = Пр/Ч, (5)
3) фонд оплаты труда в расчете на одного работающего
ФОТi= ФОТ/Ч. (6)
за весь рассматриваемый промежуток времени. Они и являются основанием проведения анализа эффективности организации оплаты труда, путем установления соответствия тенденций их изменений. Он заключается в расчете коэффициентов корреляции (зависимости) показателей в рассматриваемых парах. Коэффициент корреляции показывает тесноту связи между изменениями заработной платы и производительности труда в первом случае, и заработной платы и прибыли - во втором. Его значение располагается в диапазоне от -1 до 1, причем крайние точки отражают наличие максимально возможных пропорциональных связей; при 1 - прямой зависимости, при -1 - обратной зависимости. Значения коэффициентов от 0,8 до 1 по модулю свидетельствует о наличии тесной связи, а менее 0,8 - об отсутствии связи, либо ее слабой выраженности. Расчет коэффициентов корреляции можно проводить вручную на основе определенных формул, но существование электронно-вычислительной техники позволяет проводить эту работу более быстро и безошибочно. При расчете коэффициента корреляции для получения более точных данных лучше всего использовать выборку объемом от 10 до 20 ед. Например, изменение рассматриваемых показателей поквартально в течение последних 5 лет.