Проходящий в настоящее время процесс разгосударствления и приватизации государственной собственности, преобразование государственных предприятий в акционерные общества и др. правовые формы, автоматически не приобщит работника к средствам производства и не скоро воспитает у него чувство хозяина. Поднятию трудовой активности коллективов предприятий, подразделений и отдельных работников может способствовать развитие предпринимательства внутри производства. Условия, когда работники подразделений предприятия становятся собственниками производимой продукции, услуг, несут полную ответственность за результаты коммерческой деятельности, содержат значительный потенциал в повышении трудовой мотивации. Это подтверждается тенденцией к дальнейшему углублению децентрализации и дебюрократизации управления трудом в крупных предприятиях США, Японии, ЕС. Творческие способности, интеллектуальная энергия, предприимчивость и инициатива становятся в развитых странах основными показателями современных рабочих.
Все это требует поиска и обоснований новых методологических подходов в обеспечении взаимозависимости доходов работника и его личного трудового вклада в результат, вовлечения в экономический процесс большинства членов трудового коллектива, создания реальных основ воспроизводства их физического и духовного потенциалов, профессионального совершенства. На этой основе, используя мировой опыт, необходимы разработки действенных нестандартных систем мотивации, способных на практике заинтересовать человека в высокопроизводительной работе, гармонизации личных, коллективных и общественных интересов, эффективно сочетать распределение по труду и по способностям, гибко реагировать на инфляционные и другие негативные процессы, имеющие место при переходе к рыночным отношениям, что, в конечном счете, призвано способствовать развитию производства и повышению уровня жизни населения.
Многие исследователи отмечают, что одним из приоритетных факторов в повышении трудовой мотивации является внутренний хозрасчет. Необходимо глубокое изучение участия трудящихся в акционерном капитале, доходах от собственности в увязке с их ролью в управлении предприятием, развитии внутреннего хозрасчета, тем более что функциональные исследования в области мотивационной функции доходов работника, экономистами проводятся пока в недостаточном объеме.
В России обостряется проблема овладения мотивационным механизмом управления поведением человека, разработки действенной системы работы с персоналом, формирования, развития и обогащения способностей и потребностей.
Мотивационная структура труда формируется под влиянием двух групп факторов. Первая группа – внутренние факторы, связанные и порожденные самой трудовой деятельностью. Это содержание работы, осознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализации в труде. На основе таких мотивов труд приносит максимальное удовлетворение и не требует контроля и давления.
Вторая группа – внешние факторы, находящиеся вне предметов труда как такового. К ним относятся: политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, условия труда, психологический климат, социальный статус и денежное вознаграждение, общественный строй и профессиональный авторитет, гарантированность сохранения рабочего места.
Как показывает анализ данных социологических исследований, мотивации высшего уровня пока не являются в нашей стране преобладающими. Бóльшая часть работников предприятий выдвигает в качестве основного мотива оплату труда, и эта доля значительно выше, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Заработная плата, доходы от трудовой деятельности будут и вближайшее время оставаться основным фактором мотивации трудовой деятельности. И одной из важнейших задач выступает усиление мотивирующей функции заработной платы в общей совокупности ее функциональных значений. Возможность достижения ее высокого уровня обосновывается в первую очередь тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она и далее будет составлять большую часть. Этот уровень может повышаться или понижаться в зависимости от обеспечения связи размеров заработной платы и трудового вклада работников, их результатов. Его необходимо оценивать и сопоставлять через эффективность.
Большими мотивационными возможностями обладает такой источник дохода участников производственных отношений, как предпринимательская прибыль: остаток, превышающий нормальную прибыль и необходимый для удержания предпринимателя в отрасли.
Рассматривая проблему распределения предпринимательской прибыли, следует отметить, что для России она очень сложна и трудно решаема, поскольку прежнее управление на всех уровнях экономической системы являлось отражением одной схемы организации хозяйственной деятельности, известной под названием административно-хозяйственной системы. Она сформировалась на уровне предприятий и по сей день остается практически неизменной, живущей по своим особым законам, мало связанным с достижениями передовой мировой экономической мысли. В связи с этим мировой опыт антибюрократических реорганизаций, проводящихся в русле общей тенденции к созданию предпринимательского внутрифирменного управления, безусловно, полезен для целей нашей экономической реформы.
Придание управленческой функции рядовым работникам должно сопровождаться и намерением предпринимателей распределять, делиться частью полученной прибыли. В противном случае могут возникнуть определенные трудности.
Мотивация сотрудников, привлекательность и престиж предприятия как работодателя, тесно связаны с добровольными социальными услугами. Эти льготы и выплаты, непосредственно зависящие от результатов работы каждого работника и коллектива в целом, перестают носить временный характер, становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей.
Участие сотрудников предприятия в прибыли возможно и необходимо, и является важным фактором мотивации трудовой деятельности. Это наиболее эффективно может проявиться на предприятиях с паевой формой собственности (производственные кооперативы) и во внутрифирменной хозрасчетной деятельности структурных единиц. Внутренний хозрасчет вовлекает в экономический процесс большинство работников фирмы, предприимчивых людей в области науки, техники, технологии, экономики и менеджмента. Он создает реальные предпосылки повышения эффективности производства, существенно меняет содержание деятельности подразделений, выполняемых ими функций, реализация которых может приносить огромный социальный и экономический эффект. «Зарабатываемость» вознаграждения за труд, услуги, реальная оценка интеллектуального труда создают основы воспроизводства физического и духовного потенциала работников, их профессионального совершенства.
III Внедрение внутрихозяйственных отношений как эффективный инструмент в реализации внутрифирменного экономического регулирования
3.1 Общие понятия о внутреннем хозрасчете.
Эффективная работа предприятий в рыночных условиях возможна лишь при правильно организованном и четком взаимодействии всех внутренних подразделений, заинтересованности трудовых коллективов и отдельных работников в высоких кончных результатах.
Как показывает практика, провозглашение хозяйственного (коммерческого) расчета как принципа и метода хозяйствования на уровне первичного звена экономики, базирующегося на сопоставлении затрат с результатами, прямо и непосредственно не обеспечивает материальную заинтересованность работников и их экономическую ответственность за результаты своего труда. Необходимо приближение его принципов к конкретному рабочему месту, то есть перенесения целей и ориентиров хозяйственного расчета на внутрихозяйственные отношения.
Внутренний хозрасчет – это хозрасчет производственных единиц, цехов, отделов, служб и т. д., охваченные системой экономических отношений, в целях эффективного использования имеющихся резервов и получения более высокого результата работы фирмы в целом.
Основными задачами нового внутрихозяйственного механизма предприятия являются:
- повышение оперативно-хозяйственной самостоятельности подразделений предприятия с одновременным повышением их ответственности за результаты своей деятельности перед предприятием и за выполнение его обязательств перед государством, заказчиками, поставщиками и кредиторами;
- эффективная координация совместной производственно-хозяйственной деятельности всех подразделений предприятия; усиление материальной заинтересованности подразделений и работников предприятия в конечных результатах труда;
- создание механизма имущественных отношений между работниками предприятия и его собственниками;
- совершенствование методов и форм оплаты труда на основе принципа оценки его конечных результатов на товарном рынке;
- улучшение условий труда, культуры производства и быта работников предприятия, усиление их социальной защиты на предприятии;
- улучшение психологического климата в трудовом коллективе, повышение трудовой и социальной активности его членов на основе новых материальных стимулов труда.
Внутренний хозрасчет является органической частью системы хозрасчета предприятия. Он строится на принципах сочетания оперативно-хозяйственной самостоятельности структурного подразделения с централизованным плановым руководством, самоокупаемости и рентабельности, материальной заинтересованности и материальной ответственности, единства интересов личности и коллектива структурного подразделения.