Реформування оплати праці в сільськогосподарському виробництві повинно здійснюватись еволюційним шляхом і відбуватися в напрямках створення систем і форм оплати праці, які б усували недоліки існуючої практики матеріального стимулювання та сприяли формуванню механізму високої продуктивності праці. Основними принципами організації оплати праці в нових умовах мають бути: трудові колективи, які формуються з реальних власників землі, засобів виробництва та одержаної продукції, самостійно визначають, виходячи з власних можливостей форму, систему і фонд оплати праці, рівень оплати праці окремих працівників повинен повністю залежати від кількості та якості затраченої праці і зумовлюватись кінцевими результатами виробничої і фінансової діяльності всього трудового колективу; рівень оплати праці має бути не нижче середнього рівня оплати по народному господарству, оскільки сільськогосподарська праця за складністю і важливістю не поступається праці робітників, зайнятих в інших галузях [49, с.342].
Правила обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття, у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами зумовленими народженням та похованням і від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності у разі настання страхового випадку, а також оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства, установи, організаційної чи фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників визначає Порядок затверджений постановою КМУ від 26.09.01. №2166 зі змінами, внесеними постановою КМУ від 22.02.06. №193.
Згідно порядку розрахунковим періодом, за який обчислюється середня заробітна плата (дохід) для розрахунку страхових виплат та оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця, є період роботи за останнім основним місцем роботи (зайняття підприємницькою діяльністю) перед настанням страхового випадку, протягом якого застрахована особа працювала та сплачувала страхові внески.
До середньої заробітної плати включається заробітна плата (дохід) у межах максимальної величини (граничної суми) заробітної плати (доходу) та оподатковуваного доходу (прибутку), з яких сплачуються страхові внески до фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування [24, с.21].
Формування обсягу основної заробітної плати необхідно розпочинати із заповнення тарифікаційного списку, причому окремо стосовно кожного структурного підрозділу та кожної посади. Згідно з формою тарифікаційного списку до місячного фонду заробітної плати включаються доплати та надбавки, що мають обов’язковий характер. До таких належать:
- доплати працівникам за за науковий ступінь, шкідливі умови праці;
- надбавки за триалість безперервної роботи, класність, майстерність та наявність спецконтингенту [28, с.35].
Якщо працівник, крім своєї основної роботи, буде виконувати протягом тривалого часу на тому ж підприємстві додаткову роботу за іншою посадою (яка є вакантною), то підприємство може самостійно прийняти рішення щодо визначення базовим місяця встановлення доплати за виконання обов’язків відсутнього працівника [34, с.24].
Доручення додаткової роботи в порядку заміщення і розмір доплати повинні узгоджуватися з працівником. Якщо працівник згодний на заміщення тимчасово відсутнього працівника, то роботодавець видає наказ, на підставі якого здійснюється доплата передбачена ст. 105 КЗпП [55, с.35].
В Постанові КМУ від 20.02.06. №172 зазначено установити посадовий оклад (тарифну ставку) працівника і тарифного розряду Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери у 2006 році з 1 липня – 375 гривень, з 1 грудня – 400 гривень на місяць [24, с.21].
Прожитковий мінімум на 1 працездатну особу становить з 01.04.2006р. – 496 грн., з 01.10.2006р. – 505 грн [20, с.46].
Актуальність проблем оплати праці в нових умовах господарювання потребує державного втручання при вирішенні питань реформування оплати праці, зокрема фінансового її забезпечення через паритет цін на сільськогосподарську і промислову продукцію, регулювання податків і встановлення мінімального розміру заробітної плати відповідно до життєвого рівня, надання невиправданих відмінностей в рівнях оплати працівників різних галузей і форм господарювання.
“Вирішення однієї з найгостріших соціальних проблем спрямовані на поглиблення економічних реформ, має своє втілення в опрацьованому експертами Міжвідомчої робочої групи проекті Концепції подальшого реформування оплати праці в Україні. До його розробки були залучені провідні фахівці: керівні працівники Мінекономіки, Мінфіну, Мінпраці, Мінпаливенерго, Держкомпромполітики, науковці соціальних наукових і науково-дослідних установ, роботодавці тапрофспілкові діячі. Під час розроблення Концепції реформування оплати праці враховано зауваження і пропозиції як вітчизняних фахівців, так і позитивний досвід міжнародного співтовариства, в тому числі країн-сусідів” – доводить до нашого відома начальник управління політики оплати праці Мінпраці Л.Качан і керівник прес служби Мінпраці О.Дворник [14, с.8].
За висловом керівника робочої групи Міністра праці та соціальної політики І.Саханя: ”Цей документ має бути не лише дороговказом, не лише визначити основні орієнтири реформ оплати праці – він має озброїти прикладною технологією, напрацювати конкретні механізми впливу на прискорення піднесення економіки на макро- та мікрорівнях і водночас передбачити невідкладні заходи, які дадуть змогу оперативно втручатись в процес реформування оплати праці [42, с.9].
На думку радника Президента України А.Гальчинського, Концепція – це система поглядів і загальних підходів до реформування оплати праці в Україні, яка має найперш ґрунтуватися на випереджаючій функції заробітної плати, підвищення її стимулюючої ролі в зростанні рівня життя, мотивації до високопродуктивної праці, створювати надійні гарантії соціального захисту працівників. Розроблюючи Концепцію, ми маємо розробити модель реформування всіх елементів економіки, зокрема й податкової політики [32, с.11].
Новим документом буде передбачено також конкретні механізми запровадження нового соціального стандарту – регульованої державою мінімальної погодинної заробітної плати, Мінпраці допрацьовується проект Закону України, яким передбачено основні заходи законодавчого забезпечення його впровадження.
О.Дворник та Л.Качан вважають, що запровадження погодинної оплати праці спонукатиме підприємців постійно турбуватись про поліпшення організації виробництва, системи нормування праці, технічне обґрунтування норм часу за виконання всіх операцій технологічного процесу виготовлення продукції [14, с.8].
О.А. Стретович та Л.П. Чернівська у своїх наукових працях представляють на розгляд значний досвід використання у зарубіжній практиці різноманітних систем оплати праці, який може бути корисний і застосований у нашій країні. Більшість із них орієнтується на працівників, праця яких оплачується погодинно.
Однією з таких систем є система Раккера. За своїм змістом вона близька до оплати праці від валового доходу, яка використовується у нас. Оплата праці за системою Раккера передбачає преміювання працівників запідвищення продуктивності праці, яку визначають, як розмір умовно чистої продукції (УЧП) на 1 дол заробітної плати. УЧП являє собою різницю (в грошовому виразі) між обсягом реалізації і вартістю сировини, матеріалів, послуг, придбаних на стороні, інших необхідних виплат стороннім організаціям. На основі багаторічних даних про результати роботи фірми встановлюють частку заробітної плати в обсязі УЧП, або “стандарт Раккера”
Наступна система оплати праці – система Скенлана – передбачає розподіл між керівництвом компанії і працівниками економії заробітної плати, одержаної в результаті знищення зарплатомісткості одиниць продукції. Іншими словами, із підвищенням продуктивності праці частка її оплати у собівартості одиниці продукції знищується.
Автори відмічають, що: “наведені системи оплати праці передбачають стабільну технологію виробництва та мінімальну кількість зовнішніх факторів впливу, не контрольованих працівниками. Будь-яка зміна технології автоматично спричинює до перегляду базисних нормативів і супроводжується досить трудомістким процесом нормування праці [50, с.8].
Л. Фільштейн та Н. Дудкіна у своїх наукових працях звертають нашу увагу на те, що аналіз системи заробітної плати в США дає змогу дійти висновку про необхідність реформування оплати праці в Україні, виходячи із тісного зв`язку зарплати як елемента мікро- та макроекономічного регулювання, які мають відбуватись водночас із заходами щодо оздоровлення економіки взагалі.
Оплата праці в Україні має удосконалюватись диференціацією її системи за індивідуалізації врахування особистого внеску працівників у результати фінансово-господарської діяльності підприємств. Цьому сприятиме широке застосування по часової форми оплати праці, зростання її перемінної частини (у вигляді стимулюючих виплат), заміна примусових заходів стимулювання заохочувальними, розширення використання дивідендної системи участі в прибутках, як однієї із форм колективного преміювання працівників [27, с.6].