Показові назви трактатів, написаних К. Мацусітою: «Якою бути людині», «Якою бути промислової компанії», «Яким бути суспільству», «Шлях до світу, щастя та процвітання».
Японський менеджмент не можна вважати особистісно-орієнтованим. Він, скоріше, орієнтований на колектив. У ньому присутні елементи владарювання, ієрархії. Однак у ньому наявні повага до особистості, певною мірою (наскільки це можливо) гармонія між колективом та індивідом. Усі як у сім'ї, але в сім'ї з твердими правилами, де молодші слухають старших. Але ж відомо, що, коли діти виростають і стають особистостями, вони тікають із таких сімей на волю.
Багато методів японського менеджменту з деякою трансформацією були використані американськими фірмами, наприклад,принципи фірми IBMпрактично наслідують принципи японського управління, але пункт 2 звучить так: «Повага до особистості (віра в індивідуалізм)».
Можна думати, що слов'янськими народами з притаманним їм менталітетом не можуть бути однозначно застосовані західні методи менеджменту. Наприклад, характерний для Японії принцип колективізму, незважаючи на його дискредитацію за соціалістичного ладу, все-таки буде мати велике значення для організацій, розташованих у Росії, Україні або Білорусії. Деякі елементи управлінського стилю (наприклад, принцип «рінджи»), які традиційно вважають японськими, використовувалися талановитими радянськими керівниками і будуть використовуватися й у майбутньому.
Відмінність національних культур не така полярна, як для Заходу і Японії, але дуже істотне місце має й у більш вузьких рамках. Так, за віком різняться культури Великобританії, Франції, Німеччині та Італії. У межах Росії, безперечно, відрізняються культури Півночі і Півдня цієї країни, у межах України — Заходу і Сходу, Криму і т.д.
Таблиця4
Відмінності японського та західного менеджменту [16]
| Критерій | Японський менеджмент | Західний менеджмент |
| Ключове поняття | Гармонія | Ефективність |
| Ставлення до роботи | Направлене на виконання обов'язків | Орієнтація на реалізацію проекту |
| Конкуренція серед колег по роботі | Зазвичай виражена неяскраво; якщо і має місце, то лише за певних умов | Вільна та відкрита конкуренція |
| Гарантована посада | Високий ступінь гарантії | Нестабільність |
| Прийняття рішень | Знизу вгору через систему «рінджи» («рін» -запитай підлеглого, «джи» - обдумай) | Зверху вниз через інформаційні управлінські системи |
| Делегування влади | Непопулярно | Широко поширене |
| Стосунки з підлеглими | «Сімейні», батьківська турбота, тривалі зв'язки (до пенсії) | Контактні |
| Метод прийому на роботу | Відразу після школи | Із інших компаній, організацій |
| Визначення заробітної плати підлеглих | Фіксована заробітна плата залежно від трудового стажу | Оплата за талантом |
| Оцінка менеджера | Вміння координувати і контролювати підлеглих | Професіоналізм та ініціатива |
| Орієнтація управління | На групу | На особистість |
| Спрямованість навчання | Підготовка менеджерів універсального типу | Підготовка вузькоспеціалізованих менеджерів |
При аналізі національних культур Л. Гітельман використовує три описані раніше характеристики, встановлені Г. Хофштеде: домінуюче у суспільстві прагнення до індивідуалізму або колективізму, ієрархічна дистанція та контроль невизначеності. Так, у США, країнах Західної Європи переважає індивідуалізм, у той час як на Кубі, в Індонезії, країнах СНД — колективізм. У країнах Заходу люди ідуть на велику невизначеність, готові до ризику.
Л. Гітельман пропонує дати відповідь на запитання, чи згодні читачі його книги з такими характеристиками російської організаційної культури (можна додати — культури організацій України), зорієнтованими на моделі поведінки, традиційні для адміністративно-командної системи:
- шанування влади, прагнення підкорятися, формальна старанність;
- відсутність ініціативи, установка «не висуватися»;
- небажання йти на ризик;
- прагнення бути як всі, амбіції— негативна характеристика особистості;
- прагнення до справедливого розподілу благ;
- орієнтація не на результат, а на думку оточуючих;
- заздрість («зазирання у чужу кишеню»);
- ілюзія можливості швидкого збагачення.
Зазначені сторони культури організацій повинні враховуватися при виборі управляючих дій менеджера, методів мотивації, методів розвитку корпоративної культури.
Цікаву класифікацію видів управління як «типів організаційних культур» запропонував Ч. Хенді. її наводять і деякі вітчизняні автори [75]. З метою детального аналізу та зіставлення цих типів нами було складено матрицю (табл. 5).
Ч. Хенді подає яскраві характеристики організаційних культур, позначаючи їх іменами богів давньогрецького пантеону: культура влади (Зевс), культура ролі (Аполлон), культура задачі (Афіна) і культура особистості (Діоніс).
Перераховані типи складають континуум. Кожному з них властиві свої переваги та недоліки. Тому кожен тип має свою сферу застосування. Так, культура влади з харизматичним лідером актуальна для малих, часто сімейних підприємств або для вищого рівня ієрархії великих організацій та об'єднань. Культура ролі з ієрархічною структурою доцільна у армії, існує у державних установах і на підприємствах або на середніх та нижчих рівнях ієрархії, коли верхній рівень займає харизматичний лідер. Культура задачі оптимальна для дослідницьких, творчих організацій. Культура особистості невипадково зустрічається у творчих союзах, західних університетах і т.д.
Вид управління часто змінюється з розвитком організації. Так, з появою нових ринків, видів продукції та технології, коли необхідні були швидкі зміни, на початку діяльності багатьох фірм існувала культура задачі, функціонували творчі команди. Потім діяльність ставала більш традиційної, тією чи іншою мірою формувалася ієрархія, бюрократія з великою роллю всіляких інструкцій.
Варто сказати, що творча команда є найбільш привабливою формою об'єднання людей у процесі їх професійної діяльності. Вона буде знаходити все більш широке застосування не тільки у науці, але й в інших сферах діяльності. В сучасній економіці її визнано досить ефективною навіть для діяльності самих менеджерів [10]. Цей тип культури часто втілюється також у венчурах — внутрішніх ризикованих підприємствах, які займаються розробками та реалізацією нових ідей [60].
Таблиця5
Види управління («типи організаційних культур» за Ч. Хенді)
| Характеристика видів управління | Культура влади | Культура ролі | Культура задачі | Культура особистості |
| Бог грецького пантеону, який уособлює даний тип культури | Зевс - бог-патрон, що уособлює сильну владу, патріархальні традиції, ірраціональну, але часто великодушну владу, імпульсивність та харизму | Аполлон - бог порядку та правил. Це визначає чітку ієрархічну структуру організації | Афіна - вічно молода жінка-воїн. покровителька Одісея-умільця, вирішувача проблем, першовідкривача | Діоніс - бог вина, пісень і веселощів - представник екзистенціональної ідеології на Олімпі. Для співробітників -це означає: «Ніхто не відповідає за нашу долю, крім нас самих» |
| Коли зустрічається і буває ефективним | У невеликих підприємницьких, часто сімейних організаціях | В організаціях- монополіях, у збройних силах, державних установах та підприємствах, коли зміни відбуваються вкрай рідко. Часто - на середніх і низьких рівнях ієрархії, а верхню - займає Зевс | У дослідницьких організаціях, з появою нових ринків, нової продукції та технології, на початку діяльності фірм | У кооперативах лікарів.адвокатських контор, консультативних фірмах, західних університетах |
| Переваги | Швидкість прийняття рішень. Недороге управління | Передбачуваність. Психологічна захищеність співробітника | Високі творчі результати, важливі інновації | Дає найкращу можливість роботи незалежним професіонала іноваторам |
| Недоліки | Рішення не завжди оптимальне | Дорогий апарат. Люди - це взаємозамінна людська частина машини управління | Значні витрати. Організації недовговічні | Можна сподіватися головним чином на себе самого |
| Спосіб комунікацій | Емпатія, виникнення у справи патрона, засновані на довірі, часто -на родинних стосунках | Посадові інструкції, інформаційні системи, бюджет | Існують головним чином усередині клітин - команд | Помірна координація дій |
| Спосіб мислення | Інтуїтивне цілісне мислення, нелюбов до логіки. Рішення співробітників приймаються на основі здогадок та припущень про думку Зевса | Логічність, послідовність, аналітичність. Рішення приймаються в основному процедурні | Поєднання творчого мислення з логікою. Афіняни - мозок для Зевсів | Кожний обирає свій спосіб мислення |
| Підбір кадрів | За рекомендацією людей, близьких Зевсу | Оцінка за розробленими системами, які перевіряють знання та вміння | Керівник групи сам добирає собі команду інтелектуалів, спеціалістів із творчими задатками. Охоче приймає молодь | «Зірки» самі приходять та йдуть |
| Методи навчання | Особистим прикладом, методом проб і помилок | Шляхом здобуття нових навичок та знань на навчальних курсах І шляхом безпосередньої передачі знань | Участь у дослідницьких та проектних групах. Навчання у школах бізнесу, доповнене тренінгами. Заохочується саморозвиток | Індивідуальне, самонавчання |
| Ставлення до особистості | Цінують особистість, власну харизму | Цінують посаду, статус. Особистість не має значення. Те,що людина має індивідуальні особливості, не має значення. Це навіть шкідливо | Цінують особистість і створюють гарні можливості для розвитку | Організація існує заради допомоги індивідам у досягненні ними своїх особистих цілей |
| Мотивація і винагорода | Мотивація - влада та інтерес до роботи. Винагороджують відповідальністю, ресурсами, особистою похвалою. Гроші цінуються як ресурс для надання впливів і символ особистих досягнень | Підвищення по службі 3 перевагами, які звідси випливають | Результати рішення проблем, оплата за результатами | Незалежність, повага, кожен отримує згідно своїх результатів |
| Реалізація змін | Зміни відбуваються із зміною людей | Перемін не люблять. Потрібнозмінювати набір ролей (структуру) І набір правил та процедур. За необхідності кардинальних змін руйнується вся будівія | Шляхом визначення нових проблем, легітимного визнання їх співробітниками й організації нових підрозділів - команд та відповідного перерозподілу ресурсів | Відхід і прихід окремих «зірок» мало впливає на кооперацію |
Характер управління і структуру організації непогано відображають графічні образи: харизматичну культуру влади — павутина (влада у центрі), культуру ролі, ієрархії із системою незмінних правил — давньогрецький храм (влада нагорі), культуру задачі, творчих команд —мережа (влада у вузлах) і культуру особистості — зірки.