Министерство внешних экономических связей и торговли Украины
УКРАИНСКАЯ АКАДЕМИЯ ВНЕШНЕЙ ТОРГОВЛИ
Контрольная работа по дисциплине "Управление персоналом в международном бизнесе»
Тема: Способы оценки выполненной работы
Слушатель: Бербец В.А.
группа М3 2-1
Киев, ул. Бальзака, 16-А, кв. 124
Киев 1998
Содержание
2. Методы аттестации
3. Применение аттестации по установленной системе и форме.
4. Показатели, необходимые для оценки работы, которая выходит за пределы удовлетворительной
1. Цели и виды оценок
Добросовестно подготовленная руководителем оценка работы подчиненного позволяет получить развернутое представление о конкретном лице, его поведении в коллективе, производственных показателях, выполняемой общественной работе и целом ряде других деловых качеств. С помощью подобной оценки или характеристики руководитель получает возможность ближе познакомиться с сильными и слабыми качествами сотрудника, сделать вывод о его квалификации, соответствии занимаемой должности и возможных перемещениях. Он также выявляет склонности, интересы, способности, стремления и т. д. сотрудника. Вместе с тем это дает возможность сотруднику ознакомиться с оценкой достигнутого им уровня его работы и по возможности устранить недостатки. Оценка работы подчиненного может быть использована для: подготовки сотрудника; отбора и назначения на должность; расстановки и перемещения кадров; установления заработной платы в соответствии с достигнутыми результатами и для премирования. Оценка кадров позволяет учитывать социальные аспекты при проведении таких мероприятий, как расширение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ на предприятии, повышение специализации предприятия и т. д.
В зависимости от конкретных целей следует применять различные виды аттестаций и оценок кадров, основными из которых являются: итоговая аттестация; промежуточная аттестация; аттестация по особым обстоятельствам; оценка деловых качеств.
Основные особенности итоговой аттестации. При итоговой аттестации дается полная и разносторонняя оценка деятельности сотрудника за все время работы на предприятии. В ней должны содержаться сведения о наиболее важных этапах его работы. В ней не приводятся сведения об общественной работе и личной жизни трудящегося, непосредственно не связанные с выполнением основных обязанностей. Подготовка итоговой аттестации должна проводиться при переводе сотрудника на другую должность, переходе на новое место работы, направлении на учебу, изменении условий трудового договора и т. д. В итоговой аттестации не приводятся сведения о снятых дисциплинарных взысканиях. Сведения о дисциплинарных взысканиях, срок действия которых еще не истек, приводятся лишь в том случае, когда имевшее место правонарушение характерно для данного работника.
Промежуточная аттестация проводится через определенные строго установленные промежутки времени. Каждая последующая промежуточная аттестация должна базироваться на результатах предыдущих. Промежуточные аттестации и оценки деловых качеств для лиц, работающих на предприятии непродолжительное время, приступивших к выполнению новых функций, а также для молодых кадров и кадров, включенных в резерв, целесообразно проводить через относительно короткие промежутки времени (ежегодно или каждые полгода). В тех случаях, когда выполняемые в данный момент кадровым работником функции не требуют столь частой аттестации, могут быть предусмотрены большие интервалы времени. В промежуточной аттестации приводятся сведения только за ограниченные интервалы времени. Поэтому последняя промежуточная аттестация не может рассматриваться в качестве итоговой.
Аттестация по особым обстоятельствам. Особыми обстоятельствами, при которых подготавливается подобная аттестация, могут быть: представление работника к награждению, направление его на учебу, оформление для поездки за границу, судебное разбирательство и т.д. В этой аттестации должны содержаться сведения, позволяющие принять соответствующее обоснованное решение. Аттестация по особым обстоятельствам составляется на основе данных, содержащихся в промежуточных аттестациях. Содержание первой не должно противоречить содержанию последних.
Оценка деловых качеств. Содержание этого документа характеризует работника не в целом, а главным образом его деловые качества (результаты работы, отношение к труду, знания, способности, навыки и т. д.). Оценка деловых качеств должна производиться чаще, чем промежуточная аттестация, поскольку поведение работника в коллективе, его свойства характера и т. д. меняются сравнительно медленно.
2. Методы аттестации
Оценка и характеристика людей требуют объективности, высокого чувства ответственности, последовательности, дифференцированного индивидуального подхода. Последствиями некачественно проведенной аттестации могут быть: недостаточно высокие требования, предъявляемые к работнику; неоправданно высокие затраты на обучение (например, обучение некоторых лиц в том случае, когда оно не требуется); невыполнение отдельных заданий вследствие переоценки возможностей работника; неправильное установление размера заработной платы и распределения ее фонда; высокая текучесть кадров, трудности с формированием основного кадрового состава: неудовлетворенность работой, материальный и моральный ущерб, причиняемый отдельным работникам; снижение инициативы; потеря авторитета руководителя; ухудшение психологического климата в коллективе; увеличение числа трудовых конфликтов и споров. Положительный эффект аттестация имеет лишь в том случае, когда руководитель подходит к оценке своих подчиненных с чувством высокой ответственности, используя современные аналитические методы оценки кадров. В некоторых случаях может оказаться весьма целесообразным наряду с аттестацией, проводимой непосредственным руководителем и коллективом, применить и метод самооценки. Самооценка (или самоаттестация) проводится путем письменного ответа аттестуемого на вопросы, содержащиеся в специальных анкетах. Аттестуемый сам дает оценку качеству выполнения профессиональных и служебных обязанностей и достигнутым результатам, а также производственной дисциплине и т. д. Этот метод позволяет узнать, какие требования предъявляет к себе работник. Однако при этом нельзя упускать из виду того, что в силу специфических свойств человеческого характера всегда существует опасность субъективной окраски самооценки (из-за излишней скромности, ярко выраженного тщеславия и т. д.). Мнение о работе сотрудника должно формироваться постоянно, а не только в момент аттестации. Для этой цели можно использовать непосредственные наблюдения, например при инструктировании своих подчиненных, распределении между ними заданий и контроле за их выполнением, установлении заработной платы и премировании и т. д. Это позволяет собрать фактический материал о подчиненном и избежать формальных, некритических и необъективных оценок. Постоянный контакт с подчиненным позволит руководителю не только высказывать свое мнение и критические замечания о его работе и поведении в коллективе, но и подготовить его к правильной реакции при фиксировании некоторых отрицательных сторон в его работе. Таким образом, аттестация может стать своеобразным обобщением ранее высказанных замечаний. Наряду с результатами наблюдений при проведении аттестации необходимо также использовать результаты опросов, данные анализа затрат рабочего времени и стиля работы. Дополнительная полезная информация для аттестации работников может быть получена в процессе наблюдения за их поведением в некоторых важных ситуациях, например таких, которые перечислены ниже. Заседания и совещания позволяют выявить способности работника руководить обсуждением, высказывать новые идеи. Дискуссии на политические и производственные темы дают возможность определить способность работника убеждать других в правильности своих взглядов, умение последовательно защищать политические и иные точки зрения и т. д. Совещания с подчиненными или вышестоящими руководителями позволяют сделать вывод о способности руководителя согласовывать противоречивые точки зрения и приходить к единому решению. Распределение заданий и контроль за их исполнением определяют умение руководителя использовать методы морального стимулирования для выполнения заданий, найти индивидуальный подход к отдельным исполнителям при разъяснении содержания заданий и т. д. Сложные и необычные производственные ситуации помогают выявить отношение работника к нововведениям, способность урегулировать конфликты в коллективе, оперативно реагировать на неожиданные ситуации (например, в случае аварий), живость мысли, творческие способности (например, при решении научно-исследовательских задач), способность переносить физические и психические перегрузки. Работа с проектами и предложениями позволяет определить умение подходить комплексно к оценке работ, сосредоточиться на главном, видеть важнейшие взаимосвязи, точно формулировать свои мысли и суждения (при экспертизе качества проектов), а также способность принимать решения.
Сбор материала при первом знакомстве с подчиненным. Первое впечатление, которое подчиненный производит на руководителя при знакомстве, как правило, является весьма субъективным и поэтому может оказаться неверным. Однако во многих случаях оно оказывает заметное влияние на последующее мнение о работнике. Поэтому, отдавая должное первому впечатлению, не следует его переоценивать.