Исходя из правил статьи 192 ТК РФ, можно сделать следующие выводы:
1) в ней дается легальное определение дисциплинарного проступка. Последний:
а) представляет собой основание применения дисциплинарного взыскания;
б) выражается в неисполнении работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором (опоздание на работу, выпуск бракованной продукции и т.п.);
в) есть результат виновного поведения работника. Последний либо умышленно нарушает трудовую дисциплину (например, при прогуле без уважительных причин), либо по небрежности, по легкомыслию допускает неисполнение своих трудовых обязанностей (например, ненадлежащее определение группы крови для осуществления её переливания);
2) по общему правилу круг видов дисциплинарного взыскания (а он уже, чем это было предусмотрено в ст. 135 КЗоТ, например, исключена такая мера взыскания, как "замечание"), перечисленных в ст. 192 ТК, - исчерпывающий.
2. Следует отличать меры дисциплинарного взыскания, упомянутые в ст. 192 ТК, от "мер дисциплинарного воздействия" (например, лишение премий, перенос отпуска на неблагоприятное время, аннулирование ранее предоставленных работнику льгот и преимуществ (таких, как льготные путевки, преимущественное право на получение бесплатного жилья за счет средств работодателя), лишение вознаграждения за итоги годовой работы (полностью или частично), лишение части доходов по итогам годовой работы и т.д. (см. об этом комментарий к ст. 81, 144 ТК). Нельзя путать также меры дисциплинарного взыскания с мерами административного наказания, к последним относятся: предупреждение, штраф, возмездное изъятие предмета, явившегося орудием или непосредственным объектом административного правонарушения, конфискации такого предмета, лишение специального права (например, занятия медицинской деятельностью), исправительные работы, административный арест и др. (ст. 3.2 КоАП). Последние налагаются лишь компетентными органами государства (органы МВД, суда, Госгортехнадзора и т.д.) за совершение нарушений административно-правовых норм
Круг дисциплинарных взысканий (упомянутых в ст. 193 ТК) определяется:
а) правилами ст. 192 ТК
б) другими федеральными законами (например, Законом о госслужбе, Законом о связи и др.), и утвержденными в соответствии с ними уставами и положениями;
2) не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных в ТК, иных законах, в уставах и положениях, и применение иного порядка их наложения, не предусмотренного упомянутыми правовыми актами.
При наложении дисциплинарного взыскания следует учесть форму вины (умысел или неосторожность, прямой или косвенный умысел).
Наличие вины следует учитывать при наложении дисциплинарного взыскания или увольнении работников любыми работодателями, также и при увольнении или привлечении к другим мерам дисциплинарной ответственности работников по дополнительным основаниям, предусмотренным не в ТК, а в отдельных правовых актах.
2. Важным условием правильного применения мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных в ст. 192 ТК, является учет тяжести совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения и поведения работника. "Тяжесть поступка" - это те последствия, которые для работодателя повлекло нарушение трудовой дисциплины. Эти последствия могут быть незначительными, могут повлечь за собой и простой, и значительные убытки, и т.п. Безусловно, все это следует учитывать. "Обстоятельства", в которых правонарушение совершено, иногда могут вовсе повлечь освобождение от дисциплинарной ответственности (например, необходимая оборона, крайняя необходимость). "Поведение" работника, упомянутое выше, это поведение как до, так и после совершения проступка, свидетельствующее о его отношении к содеянному (раскаяние, стремление загладить вред, безупречное поведение до проступка либо, наоборот, частые иные нарушения, равнодушие к делам предприятия и т.д.).
3. Комментируемая статья внесла ряд изменений в процедуру применения дисциплинарных взысканий. Изменения коснулись:
порядка истребования объяснений от нарушителя трудовой дисциплины;
сроков привлечения к дисциплинарной ответственности;
порядка ознакомления работника с мерой взыскания, наложенной на него;
характеристики полномочий органов по рассмотрению трудовых споров, связанных с применением мер дисциплинарного взыскания.
В настоящее время обязательным условием применения меры взыскания является затребование именно письменного объяснения от нарушителя. Однако если работник отказывается дать письменные объяснения, то необходимо составить акт об этом.
Если же работодатель не предлагал дать письменные объяснения, не составлял акт об отказе дать такие объяснения, а сразу наложил меру взыскания, то требования законодательства не соблюдены, а взыскание может быть отменено органом по рассмотрению трудовых споров. В отличие от этого при применении к работнику меры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, отмена льготной путевки и т.п.) истребование именно письменных объяснений действующим законодательством не установлено.
4. Статья 193 ТК исходит из того, что более одной меры дисциплинарного взыскания за каждый проступок налагать нельзя. Иначе говоря, если, например, за опоздание работника ему объявили выговор, а на следующий день решили за это же опоздание ужесточить меру ответственности - объявили ему строгий выговор, то это нарушение ст. 193 ТК. С другой стороны, меры дисциплинарного взыскания можно сочетать с мерами дисциплинарного воздействия (с одной или даже с несколькими). Так, если за прогул без уважительных причин работнику объявили строгий выговор, лишили его премии за квартал и перенесли отпуск на другое время, то такой приказ соответствует законодательству (т.к. мера взыскания в этом приказе одна: строгий выговор).
5. Работник должен быть ознакомлен с мерой дисциплинарного взыскания под расписку в трехдневный срок (сроки исчисляются по правилам ст. 14 ТК РФ). При этом приказ должен содержать мотивы применения дисциплинарного взыскания. Если работник уклоняется от расписки под приказом, то администрация организации должна составить об этом письменный акт произвольного содержания.
6. В настоящее время допускается привлечение к дисциплинарной ответственности в иные сроки, нежели раньше. Если с момента обнаружения проступка непосредственным руководителем работника либо иным представителем работодателя (речь идет о лицах, наделенных соответствующими полномочиями) прошло не более одного календарного месяца, то взыскание может быть наложено (о порядке исчисления сроков см. комментарий к ст. 14 ТК).
Если же работодатель не знал о проступке, но узнает в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, то взыскание также может быть наложено. При исчислении шестимесячного срока время нахождения в отпуске, равно как время болезни, не прерывает течения срока. По особым правилам исчисляется срок для применения меры дисциплинарного взыскания по результатам ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности- взыскание может быть наложено не позднее 2 лет со дня совершения проступка. Ни в 6-месячный срок, ни в 2-летний срок время производства по уголовному делу не включается (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда N 16).
Теперь о снятии дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ):
1) в ней речь идет о календарном годе. Исчисление этого года начинается со следующего дня после применения к работнику той или иной меры взыскания (см. об этом комментарий к ст. 14 ТК). По истечении года взыскание автоматически теряет силу;
2) нет надобности издавать в этом случае специальный приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания. Но при этом должно быть соблюдено важнейшее условие - отсутствие новых фактов нарушения трудовой дисциплины и мер взыскания за это.
2. Досрочно мера взыскания может быть снята в любое время (через месяц, полгода, неделю, три дня и т.п.). Инициатива досрочного снятия взыскания может исходить как от самого работника, так и от работодателя, от представительного органа работников. Однако и при досрочном снятии взыскания необходимо, чтобы работник не совершил нового проступка. О том, проявил ли он себя как "добросовестный работник", следует судить исходя из конкретной обстановки. Оформляется досрочное снятие взыскания приказом.
3. До снятия или погашения дисциплинарного взыскания меры поощрения, предусмотренные в ст. 191 ТК к работнику не применяются. Следует учесть, что и другие меры поощрения (предусмотренные внутренними актами работодателя) к работнику не применяются. С другой стороны, если работник имеет лишь меру дисциплинарного воздействия (например, лишение премии за I квартал), но к нему не применяли меры дисциплинарного взыскания (см. о различиях между этими мерами комментарий к ст. 192, 193 ТК), то он может быть поощрен.
4. Работодатель вправе просить профсоюзный орган (иной представительный орган работников) рассмотреть вопрос о привлечении нарушителя дисциплины труда к ответственности, предусмотренной уставом профсоюзной организации и т.п., мерам общественного взыскания и воздействия. При этом нужно учесть, что:
1) в случае, когда администрация организации вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передала вопрос о нарушении им трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, администрация не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда N 16);