Современная оплата труда в условиях рыночной экономики
Анатация
В даннойдипломнойработе рассматриваетсязаработнаяплата какэкономическаякатегория, какосновная форманеобходимогодля воспроизводстварабочей силыпродукта. Вработе описываютсяструктура ифункции заработнойплаты. Такжерассматриваютсяосновные принципыорганизацииоплаты трудав современныхусловиях.Уделено вниманиемеханизмурегулированиязаработнойплаты.
В даннойработе подробноизучаютсясуществующиеи действующиеформы и системыоплаты трудана примереАкционерногоОбщества"Оренбургзаводстрой".Дана характеристикапроизводственно-хозяйственнойдеятельностии экономическогоположения этогопредприятия.Рассмотреныдействующиев АкционерномОбществе положенияпо оплате трударабочих и служащих,положения опремированиии вознаграждениях.В работе определенысостав и структурафонда оплатытруда, проведенанализ затратна оплату ипоощрения трудаработниковна изучаемомобъекте.
В дипломнойработе отраженакризиснаяситуация воплате трудав данный периоди рассмотреныпредлагаемыепути выходаиз сложившегосякризисногоположения.Также предложенынекоторыерекомендациипо совершенствованиюдействующихсистем оплатытруда.
Содержание
| Введение | ||
| 1 Заработнаяплата какэкономическаякатегория | ... | |
| 1.1 Сущностьи назначениенеобходимогопродукта | ... | |
| 1.2 Заработнаяплата - понятие,сущность ифункции | ... | |
1.3 АкционерноеОбщество"Оренбургзаводстрой"- производственно-хозяйственнаядеятельностьи назначение | ... | |
| 2 Организацияоплаты трудав современныхусловиях напримере АО"Оренбургзаводстрой" | ... | |
| 2.1 Основныепринципыорганизациии регулированияоплаты труда | ... | |
| 2.2 Формы исистемы оплатытруда применяемыев АО "Оренбургзаводстрой" | ... | |
| 2.3 Состав иструктурафонда оплатытруда | ... | |
| 2.4 Факторы,влияющие наоплату труда | ... | |
| 3 Совершенствованиеоплаты трудав условияхантикризисногоуправления | ... | |
| 3.1 Недостаткив оплате труда | ... | |
| 3.2 Пути выходаиз кризиса исовершенствованиедействующихсистем оплатытруда | ... | |
| Заключение | ... | |
| Переченьпринятыхсокращений | ... | |
| Списокиспользуемыхисточников | ... | |
| ПриложениеА Единая тарифнаясетка | ... | |
| ПриложениеБ Часовые тарифныеставки | ... | |
| ПриложениеВ Тарифныеставки дляработ в особыхусловиях труда | ... | |
| ПриложениеГ Табель учетарабочего времени | ... | |
| ПриложениеД Путевой лист | ... | |
| ПриложениеЖ Штатноерасписание | ... | |
| ПриложениеК Пределыколебанийдолжностныхокладов | ... | |
| ПриложениеЛ Расчет местныхнорм и расценок | ... | |
| ПриложениеМ Оплата трударабочих бригады | ... | |
| ПриложениеН Шкала корректировкиоплаты труда | ... | |
| ПриложениеП Договор | ... | |
| ПриложениеР Показатели,условия и размерыпремий | ... | |
| ПриложениеС Штатноерасписаниеруководителей | ... | |
| ПриложениеТ Штатноерасписаниена водителейгрузовогоавтотранспорта | ... |
Введение
В даннойдипломнойработе рассматриваетсязаработнаяплата в условияхантикризисногоуправления.Антикризисноеуправление- это управление,способноепредварятьили смягчатькризисы, а такжеуправление,способноевыводить организациюиз кризисногосостояния сминимальнымипотерями.
В настоящеевремя в оплатетруда сложиласькризиснаяситуация, котораязаключаетсяв следующем.Во-первых, переходк рыночнойэкономикепривел к снижениюреальной заработнойплаты почтиво всех отраслях.Значительноснизиласьсоотношениесредней заработнойплаты и прожиточногоминимума. Тоесть рабочаясила не оцениваетсяпо своей естественнойстоимости.Во-вторых, возниклаогромнаядифференциациязаработнойплаты междуотдельнымисоциальнымигруппами. В-третьихзаработнаяплата пересталабыть стимулирующимфактором, чтозатрудняетпроведениемотивирующейполитики. Асистематическиеневыплатызаработнойплаты сталисерьезнойпроблемой дляработникови предприятий.
В этих условияхнеобходимовыяснить причиныи наметитьвозможные путии мероприятияликвидациикризиса. Тоесть темасовершенствованияоплаты трудав настоящеевремя являетсяочень актуальной.
Целью даннойдипломнойработы являетсяпровести исследованиясостоянияоплаты трудана конкретномобъекте, проанализироватьдействующиесистемы и формыоплаты труда,выяснить ихнедостатки,причины неудовлетворенностиработника своейзаработнойплатой. Учитываярезультатыисследованийразработатьрекомендациии мероприятияпо устранениюкризиснойситуации воплате труда,по увеличениюудовлетворенностиработниковзаработнойплатой, посовершенствованиюдействующихформ и системоплаты труда.
Для осуществленияэтой цели необходимовыполнитьследующиезадачи. Во-первыхнеобходимоопределитьсущность категориизаработнойплаты. Во-вторыхрассмотретьсовременноесостояниеоплаты трудав народномхозяйстве вцелом и конкретнона обследуемомобъекте. Определитьосновные принципеорганизациизаработнойплаты и изучитьсистему организацииоплаты трудана исследуемомобъекте. Необходимоуделить вниманиемеханизмурегулированияоплаты трудагосударствомв современныхрыночных условиях.Также нужнорассмотретьсуществующиеформы и системыоплаты трудаи то как этиформы и системыприменяютсяна обследуемомпредприятии,рассмотретьдействующуюсистему премированияи поощренияработников,формы и размерывознаграждений.Необходимопровести анализзатрат на оплатутруда на данномобъекте, определитьфонды которыесуществуютна предприятиии из которыхвыплачиваютсявознагражденияза труд работникам.
В-третьихследует рассмотретьвозможностьпримененияиных современных систем оплатытруда. Так какоплата трудав настоящеевремя находитсяв кризиснойситуации необходиморазработатьрекомендациипо ее совершенствованию.То есть разработатьконкретныемероприятия, которые моглибы повыситьудовлетворенностьработниковсвоей заработнойплатой, приблизитьее размер кфактическойстоимостирабочей силы,повыситьзаинтересованностькак работниковтак и предприятиев увеличениизаработнойплаты. Разработатьмероприятияпо возвращениюзаработнойплате ее стимулирующейфункции дляусилениямотивационнойполитики предприятия.
Все проведенныемероприятиядолжны бытьвыгодны какпредприятию,так и его работникамидолжны привестик определенномуэкономическомуэффекту.
1Заработнаяплата какэкономическаякатегория
1.1 Сущностьи назначениенеобходимогопродукта
Категориянеобходимогопродукта являетсяважнейшей вэкономике.Определяяобщеэкономическоеназначениенеобходимогопродукта К.Маркс писал,что необходимыйпродукт «входитв непосредственноеиндивидуальноепотреблениепроизводителейи членов ихсемей». /1./
Основнойформой необходимогопродукта выступаетзаработнаяплата. Необходимыйпродукт можнорассматриватькак оплату потруду (государственныйсектор); оплатупо стоимостирабочей силы(кооперативы,акционерныеобщества, совместныепредприятия);дивидендыакций; доходыот индивидуальнойтрудовойдеятельности;общественныеформы потребления;страховыефонды; благотворительныефонды.
Необходимыйпродукт всегдасвязан с «издержкамиподдержаниятруда». Но самапо себе функциональнаяроль необходимогопродукта, внесвязи с егосоциально-экономическойприродой, неможет служитьосновой определенияобъема и составапотребительскихблаг производительныхработниковна том или иномэтапе развитияобщества.Социально-экономическоесодержаниенеобходимогопродукта обусловленопроизводственнымиотношениями,действиемсистемы экономическихзаконов.
В современнойэкономическойлитературесуществуетнесколькотрактовокфункциональнойроли необходимогопродукта: Перваягласит, чтонеобходимыйпродукт обеспечиваетнормальноевоспроизводстворабочей силыпроизводителей.Другое суждение,например, В.В.Корочкин считает,что «функциональнымназначениемнеобходимогопродукта являетсяне тольковоспроизводстворабочей силыпроизводителя,но и развитиеего как человеческойличности, поддержаниеи развитиевсех его способностей»./2./
Функциональноеназначениенеобходимогопродукта неможет состоятьтолько в воспроизводствеспособностик труду, т.к. должнывоспроизводитьсяи развиватьсясоциальные,духовные,эстетическиеспособностипроизводителей.
Таким образом,в современныхусловияхфункциональноеназначениенеобходимогопродукта заключаетсяв обеспечениинормальноговоспроизводстварабочей силыи развитииличности работника.Сюда можнодобавить функциюматериальногостимулированияпроизводителейв достижениинаилучшихрезультатовтруда.
Структурунеобходимогопродукта можновыразить следующейформулой:
НП = ЗП +ОФП + ДЛПХ + Да+ Д, ( 1 )
где НП- необходимыйпродукт;
ЗП- продукт создаваемыйи поступившийв личное потреблениев результатепервичногораспределения;
ОФП- продукт, поступившийв личное потреблениев результатеперераспределения(различныевыплаты и льготы);
ДЛПХ- продукт, произведенныйв личном подсобномхозяйстве;
Да- дивиденды наакции;
Ди- доходы отиндивидуальнойтрудовойдеятельности.
Как отмечалосьвыше, основнойформой необходимогопродукта являетсяз/плата. Онапрямо и непосредственносвязана срезультатамитруда. Оптимальноорганизованнаясистема оплатытруда воздействуетна итоги работыблаготворительно,т.е. повышаетзаинтересованностьработниковв результатахих труда.
Общественныефонды потребления,поступающиена оплату отпусков,пособий и т.п.,также материальнозаинтересовываютработниковв целях улучшениярезультатових труда. Доляобщественныхфондов в необходимомпродукте вусловиях рынкауменьшалась.
Функциональноеназначениепродукта.Производимогов личном хозяйствесостоит в том,что он создаетопределеннуючасть необходимогопродукта,поступающегона возобновлениетрудоспособностии комплектуетснижениеэффективноститруда в общественномпроизводстве.
Необходимыйпродукт можетвыражатьсякак в стоимостнойтак и в натуральнойформе, т.е. какчасть стоимостипроизведенногопродукта и какреализованнаястоимостьнеобходимогопродукта. Приэтом данныевеличины могутне совпадать.Происходитэто по рядупричин. Во-первых,при несовпадениимассы товарови услуг по своейстоимости, сдоходамипроизводительныхработников.Во-вторых, когдапотребительныестоимостисозданы, но непользуютсяспросом, ненаходят сбыта.В результатечасть стоимостинеобходимогопродукта нереализуется.Таким образом,величина необходимогопродукта постоимости иобъем необходимогопродукта внатуре находитсяв противоречии,которое требуетсвоего решения.
Разрешениепротиворечийвполне возможнона путях совершенствованияхозяйственногомеханизма.Разрешениеэтих противоречийбудет содействоватьполной реализациинеобходимымпродуктом своейфункции, заключающейсяв воспроизводствеи развитииработников,и функцииматериальногостимулированиякаждого в достижениинаивысшихрезультатовтруда, ростеэффективностипроизводства.
Обогащениематериальныхусловий воспроизводстваработниковпозволяетповысить ихтворческуюактивностьв процессепроизводстваи в других областяхжизнедеятельностиобщества.
Таким образомназначениенеобходимогопродукта состоитв воспроизводствеи развитии всейсовокупностипроизводительныхработникови их иждивенцев.Экологическаяфункция необходимогопродукта, вчастностизаработнойплаты сводитсяк повышениюматериальнойзаинтересованностиработниковв результатахих труда.
1.2 Заработнаяплата - понятие,сущность ифункции
В условияхперехода крыночной экономикепредприятияищут новыемодели оплатытруда, ломающиеуравниловкуи дающие просторразвитию личнойматериальнойзаинтересованности.Однако преждечем сконструироватьмеханизм оплатытруда в новыхусловиях, нужноопределить,что же такоезаработнаяплата, ибо многиеэкономистыи практикинастойчиводоказывают.Что вместопонятия «зарплата»следует употреблятьпонятие «трудовойдоход».
Однако,наиболеепринципиальнымявляется неискать новоев терминологии,а более обстоятельновыявить сутьи свойстваэкономическойкатегории«зарплата»в изменившихсяусловиях. Определениезаработнойплаты как долиобщественногопродукта (совокупногообщественногопродукта,национальногодохода и т.п.), распределяемогопо труду междуотдельнымиработниками,противоречитрынку.
Здесь доказываетсятолько источникзаработнойплаты, к томуне совсем конкретноназываетсяэтот источник.Кроме того -заработнаяплата распределяетсятолько по количествуи качествутруда. Но ееразмеры зависяти от фактическоготрудовоговклада работника,от конечныхрезультатовхозяйственнойдеятельностипредприятия.Далее, не учитываютсяизменения вотношенияхсобственности.Разгосударствлениеи приватизации.
И, наконец,определениезаработнойплаты, как частисовокупногообщественноготруда. Национальногодохода, которыеформируютсяна уровне общества,затушевывает связь заработнойплаты с непосредственнымисточникомее формирования,с общими результатамиработы трудовогоколлектива.
С учетомвышеуказанного,рассматриваемуюкатегорию можноопределитьследующимобразом. Заработнаяплата - это основнаячасть средств,направляемыхна потребление,представляющаясобой долюдохода ( чистуюпродукцию),зависящую отконечных результатовработы коллективаи распределяющуюсямежду работникамив соответствиис количествоми качествомзатраченноготруда, реальнымтрудовым вкладомкаждого и размеромвложенногокапитала.
Определимсущность заработнойплаты. Большуючасть доходовпотребителейсоставляетзаработнаяплата. Поэтомуона оказываетопределяющеевлияние навеличину спросапотребительскихтоваров и уровеньих цен. В экономическойтеории существуетдве основных концепцииопределенияприроды заработнойплаты:
а) заработнаяплата есть ценатруда. Ее величинаи динамикаформируютсяпод воздействиемрыночных факторови в первую очередьспроса и предложения;
б) заработнаяплата - это денежноевыражениестоимоститовара «рабочаясила» или«превращеннаяформа стоимоститовара рабочаясила». Ее величинаопределяетсяусловиямипроизводстваи рыночнымифакторами -спросом ипредложением,под влияниемкоторых происходитотклонениезаработнойплаты от стоимостирабочей силы.
Заработнаяплата как ценатруда Теоретическиеосновы этойконцепции былиразработаныА. Смитом и Д.Рикардо. А. Смитсчитал, чтотруд вступаетв качествотовара и имеетестественнуюцену, то есть«естественнуюзаработнуюплату». Онаопределяетсяиздержкамипроизводства,в состав которыхон включалстоимостьнеобходимыхсредств существованиярабочего и егосемьи. А. Смитне проводилразличия междутрудом и «рабочейсилой» и поэтомупод «естественнойзаработнойплатой» понималстоимостьрабочей силы.Величину заработнойплаты он определялфизическимминимумомсредств существованиярабочего. Кромеэтого, заработнаяплата включаетв себя историческиеи культурныеэлементы.
Теория минимумасредств существованиядальнейшееразвитие получилау Д. Рикардо,исходные основыопределенийзаработнойплаты он связывалс двумя предположениямиМальтуса: законом«убывающегоплодородияпочв» и закономнародонаселения.На основе первогозакона Рикардосделал вывод,что с развитиемобщества стоимостьсредств существованиярастет, следовательно,должна растии заработнаяплата. На основевторого законаон пришел кзаключениюо невозможностипревышениязаработнойплаты рабочихсверх уровняминимальныхсредств существования.Сущность этоговывода заключаетсяв том, что с ростомзаработнойплаты стимулируетсярождаемость,а это ведет кросту предложениятруда и снижениюзаработнойплаты. В своюочередь, снижениезаработнойплаты сопровождаетсясокращениемчисленностинаселения ипредложениятруда на рынке,а это ведетк росту заработнойплаты. Подвоздействиемколебанийпредложениятруда заработнаяплата сохраняеттенденцию кустановлениюнекоторойпостояннойвеличины ввиде физическогоминимума средствсуществования.
Заработнаяплата как денежноевыражениестоимоститовара «рабочаясила». Эта концепциябыла разработанаК. Марксом. Воснову он заложилположение оразграничениипонятий «труд»и «рабочаясила» и обосновал,что труд неможет бытьтоваром и неимеет стоимости.Товаром являетсярабочая сила,обладающаяспособностьюк труду, а заработнаяплата выступаетв качестве пеныэтого товарав виде денежноговыражениястоимости.Рабочий получаетоплату не весьтруд, а толькоза необходимыйтруд. Экономическаяприрода заработнойплаты состоитв том, что засчет этогодохода удовлетворяютсяматериальныеи духовныепотребности,обеспечивающиепроцесс воспроизводстварабочей силы.К. Маркс установил.Что величиназаработнойплаты не сводитсяк физиологическомуминимуму средствсуществования,она зависитот экономического,социального,культурногоуровня развитияобщества, атакже от уровняпроизводительностии интенсивноститруда, его сложностии от рыночнойконъюнктуры.
О сущностирабочей силынет единствавзглядов. Одниэкономистысчитают, чторабочая силанаходится внеотношенийсобственности.В качествеаргументаприводитсятот факт, чтоона не являетсятоваром. Норазве отношениясобственноститолько товарно-денежныеотношения.Отмираниетоварно-денежныхотношений небудет означатьликвидациюсобственностикак экономическойкатегории.
Другие -отстаиваюттезис, что, рабочаясила являетсяличной собственностьюграждан. Отсюдавытекает правотруженика навыбор профессии,реализациюсвоих способностейк труду. Всеэти положенияправильные,но надо учитывать,что гарантиятрудовогоучастия и возможностьвыбора местаприложениятруда зависятот условийобщественногоразвития.
Третья, весьмапредставительнаягруппа экономистовподдерживаетидею, что рабочаясила являетсяобщественнойсобственностью.Труд выступаетв качествесредства кжизни каждоготрудоспособногоиндивида, ноподобного родасила принадлежитобществу.
Ряд экономистовсчитает, чторабочая силаявляется одновременнои личной иобщественнойсобственностью.По их мнению,все, что связанос приобретениемтрудовых навыков,их поддержаниеми развитием(т.е. с деятельностьюсамого человека)выражает личнуюсобственностью.Однако этоявляетсяэкономическойосновой реализацииправа на труд.Гарантом жеэтого прававыступаетобщество, котороеформируетрабочие местаи требованияк профессиями квалификации,организуетсистему подготовкикадров, организуети контролируетпроцесс труда.В данных процессахрабочая силавыступает какобщественнаясобственность.Индивидуальнаярабочая силафункционируеттолько каксоставная частьсовокупнойрабочей силыобщества. Новоесоциальноеположениеличности, носителярабочей силы,проявляетсяв отношенияхсоревновательности.
Воспроизводстворабочей силывыражает единствообщественных,коллективныхи личных экономическихинтересов поповоду формированияи функционированиярабочей силыкак личногофактора производства.
Стоимостьрабочей силыопределяетсярабочем временем,необходимымдля его производства,а следовательнои воспроизводстваэтого специфическогопредмета торговли.
Стоимостьрабочей силыимеет качественнуюи количественнуюстороны. Качественнаяхарактеристикастоимостирабочей силызаключаетсяв том, что онавыражаетопределенныепроизводственныеотношения, аименно продажурабочим своейрабочей силыи покупку еес целью увеличенияприбыли. Сколичественнойстороны стоимостьрабочей силыопределяетсястоимостьюжизненныхсредств, необходимыхдля того, чтобыпроизвести,развить, сохранитьи увековечитьрабочую силу.
На рынкахрабочей силыпродавцамивыступаютработникиопределеннойквалификации,специальности,а покупателями- предприятия.Фирмы. Ценойрабочей силыявляется базоваягарантированнаязаработнаяплата в видескладов, тарифов,форм сдельнойи повременнойоплаты. Спроси предложениена рабочую силудифференцируетсяпо ее профессиональнойподготовкес учетом спросасо стороны ееспецифическихпотребителейи предложениясо стороны ееобладателей,т.е. формируетсясистема рынковпо отдельнымее видам.
Купля-продажарабочей силыпроисходитпо трудовымконтрактам(договорам),которые являютсяглавными документами,регулирующимитрудовые отношениямежду работодателеми наемным работником.
Кромепроанализированныхосновных концепций,в зарубежнойэкономическойлитературесоздано многодругих теорийопределенияприроды заработнойплаты. Рассмотримнаиболее известные.
Теория«рабочегофонда» (И. Бантам,Т. Мальтус, Дж.Милль). В основеэтой теориилежит догма,по которойкапитал, расходуемыйна покупкурабочей силы,есть величинапостоянная,поскольку массажизненныхсредств, приобретаемыйна этот капитал,ограниченаприродой исоставляетстабильнуюи обособленнуючасть национальногобогатства.«Рабочий фонд»,расходуемыйна выплатузаработнойплаты, рассматриваетсяпредставителямиэтой теориикак величина,предопределеннаядо началапроизводстваи ее увеличениеза счет дополнительногопривлеченияприбылей невозможно,так как в этомслучае капиталистылишаться частипринадлежащегоим «Фонда» ипотеряют стимулк дальнейшемуразвитиюпроизводства.
«Производительная»теория заработнойплаты. Согласноэтой теории, главным фактором,определяющимразмер заработнойплаты, являетсяуровень производительноститруда. Американскийэкономист Г.Кэрри (1793-1879 ) утверждал,что заработнаяплата повышаетсяи падает пропорциональнопроизводительноститруда. Основнымнедостаткомэтой теорииявляетсяиспользованиепри определенииразличий вуровнях заработнойплаты лишьодного фактора- производительностьтруда.
Теорияпредельнойпроизводительности.Эта теория быласформулированаамериканскимэкономистомДж. Клерком(1847-1938). Она основываетсяна том, чтопроизводительностьлюбого факторападает по мереего увеличения,если одновременнодругие факторыостаются неизменными.Применительнок заработнойплате Дж. Кларкисходя из того,что при неизменнойвеличине капиталавсякий дополнительныйработник будетдавать убывающуюмассу продукции.В этих условияхзаработнаяплата будетопределятьсяпредельнойнизшей производительностью,свойственнойпоследнему,«предельномурабочему».
При рассмотрениисущности заработнойплаты известныйамериканскийэкономистДж. Кейнс такжепридерживаетсятеории предельнойпроизводительности.Он считает, чтодля повышения«предельнойэффективностикапитала»,деловой активностии занятостинаселениянеобходимстабильныйобъем денегв обращении.Этого можнодостигнутьза счет системыгосударственныхмер, направленныхлибо на абсолютноеувеличениеденег в «деловомобщении», либона относительноеих увеличение.Первое обеспечиваетсяс помощью такназываемойрегулируемойинфляции, второепутем понижениязаработнойплаты. Кейнсполагает, чтопонижениезаработнойплаты, как ивсякого дохода,должно способствоватьросту склонностик потреблениюи расширениюза счет этогопотребительскогорынка. Такойвывод он обосновывает,сформулированнымим «основнымпсихологическимзаконом»: чемниже доход, темв еще большеймере ниже сберегаемаячасть доходаи тем большедоля дохода,идущая напотребление.Данное положениеявляется решающейосновой программыКейнса о замораживаниии понижениизаработнойплаты.
Переход крыночной экономикеизбавляет откоренногопорока административно-команднойсистемы распределения,состоящегов разрыве функцийпроизводстваи распределения(предприятиясоздают национальноебогатство,государствоего распределяет).Функции распределенияпередаютсянепосредственнымпроизводителемили частномувладельцупредприятия.Только собственникотныне вправесамостоятельнораспоряжатьсясредствамипроизводстваи результатамитруда. Принятиезаконов особственности,о предпринимательствеи других окончательноопределилосудьбу централизованноустанавливавшихсяранее механизмовформированиязаработнойплаты. В новыхусловияхдецентрализованнаяформа распределительныхотношенийориентируетсяна стоимостныепоказатели,конкуренциюна рынке и отражаетфинансово-рыночноеположениепредприятия.
В отношенияхнепосредственнооплаты трудастало игратьглавную рольвозникновениеорганизованныхформ рынкатруда. Величиназаработнойплаты определяетсяна основе затратна воспроизводстворабочей силыс учетом спросана нее, стоимостии цены на рынкетруда.
Все вопросыоплаты трудатеперь решаютсяна уровнепредприятий.Государствоустанавливаетлишь минимальныйуровень почасовойоплаты. С переходомк товарнойформе рабочейсилы восстанавливаютсяи значительнорасширяютсявсе функцииоплаты труда.
С переходомк рынку заработнаяплата становитсяглавным элементомвоспроизводстварабочей силыи для предпринимателя,нанимателярабочей силысоциальнаяфункция рабочейсилы начинаетиграть вполнеравноправнуюроль нарядусо стимулирующей. Бюджет работникадолжен обеспечиватьему расходыне только наодежду и пищу,но и покупкудома, квартиры,оплаты бытовыхуслуг и т.д., т.е.определенноев зависимостиот сложноститруда, квалификацииработникакачество жизни.Существуетпри этом двауровня обеспечениясоциальнойориентациизаработнойплаты. Первыйрегулируетсягосударством.Прямое еговлияние науровень заработнойплаты выражаетсяв виде установленияминимальногогарантированногоуровня оплатытруда. Косвенноевлияние связанос индексациейстоимостныххарактеристикуровня жизнив зависимостиот инфляции,роста цен. Темсамым государствозащищает трудовойдоход работникаот свойственнойв отдельныхслучаях рыночнойэкономикетенденцииэкономии назатратах нарабочую силу.Второй основнойуровень реализациисоциальнойфункции заработнойплаты осуществляетсянепосредственнона предприятиях.Если заработнуюплату рассматриватьс точки зрениядохода, требующегосядля обеспечениянормальноговоспроизводстватолько самогорабочего, тонаиболеераспространеннымбудет делениевсего персоналана группы потипу и величинеобщественныхзатрат навоспроизводствоих рабочейсилы. В общемслучае оплататруда должнадифференцироватьсяпо сложноститруда и квалификациирабочих. Еслиже заработнуюплату рассматриватькак доход,необходимыйдля обеспечениянормальноговоспроизводстване толькотрудящегося,но и его семьи,то механизмзаработнойплаты будетстроиться ужес учетом уровняпотребленияв семье работника.
Из системыгосударственногорегулированияв переходныйпериод осталасьлишь однасоставляющая- регулированиеминимальнойзаработнойплаты. Но онаопределиласьниже прожиточногоминимума, из-заинфляции ипадения объемовпроизводства.Таким образомполучается,что рабочаясила как специфическийтовар все болееотдаляетсяот своей естественнойоценки-стоимости.
При низкойцене рабочейсилы возникаетэкономическаявозможностьзамещениядорогостоящегооборудованиядешевой рабочейсилой. Устраняетсястимул к ростуэффективностипроизводства.Низкая заработнаяплата - этодеградацияимеющейсясистемы образования,поскольку нетсмысла стольковремени и средствтерять на то, чтобы получиввысокую квалификацию,не находитьей примененияили получатьмизерную заработнуюплату наравнес работникамисамого простоготруда.
Таким образомзаработнаяплата возрождаетсвою утеряннуюсоциальнуюфункцию. Вместес тем, она становитсялишь одним изэлементоввозмещениястоимоститовара «рабочаясила». Важнуюроль в общейсумме доходовв новых экономическихусловиях играюти резко возросшиемногочисленныевыплаты, доплатыпредпринимателейработникамна социальныецели. Фондысоциальногоразвития играютвсе большуюроль в улучшенииматериальныхусловий жизниработниковв связи с необходимостьюпостоянноговсе болеерасширенноговоспроизводстварабочей силыкак фактораповышенияпроизводительноститруда.
Главнойявляетсястимулирующая,а более точно,мотивационнаяфункция кактрудовых доходовработников.Именно этачасть механизмазаработнойплаты и социальныхстимулов играетглавную рольв интенсивномиспользованииживого труда,направляетего на реализациюцелей управления.
Мотивационныймеханизмнепосредственнозаработнойплаты имеетопределяющеезначение и, вчастности вреализациистратегии наперспективу.Однако этозначение обусловленоне только рабочейдолей заработнойплаты в общемдоходе работника(как правило,более 70%). Традиционнов сознанииработниказаработнаяплата психологическиассоциируетсяс признаниемего авторитетана предприятии,косвенно выражаетего социальныйстатус. Череззаработнуюплату работниккосвеннооценивает себя,свои успехив работе сравнительнос другими. Заработнаяплата можетбыть и невысокой(какой она былавсе застойныегоды прямогогосударственногоуправленияэкономикой),но если онаоказалась выше,чем у коллегпо работе, тои мотивационнаядейственностьбудет выше.
В зависимостиот системыоплаты труда,организациизаработнойплаты на предприятиимотивационнымстимулом можетвыступать какразмер заработнойплаты, так инепосредственнооценка работника(хотя последняяв конечномсчете такжевыразитсяразмером заработка).Однако оценкаработника(заслуг работника)с последующимустановлениемразмера заработкаоказываетсядля рабочихболее предпочтительнойпо сравнениюс оценкой косвенной(в последовательности:заработнаяплата - заслугиработника).Поэтому организациязаработнойплаты с оценкойзаслуг играетбольшую мотивационнуюроль, нежелиоплата безоценок.
По тому, какидет процесспризнаниязаслуг работникав течение еготрудовой жизни,выражающейсядинамикой роста заработка,можно говоритьи об адекватномпроцессе егоинтеграциис производством(предприятием,фирмой). Еслинет признания,то не будет илояльногомотивированногоотношения кпредприятиюсо стороныработника, неториентациина высокуюпроизводительность,отдачу. Такимобразом, дляправильнойсоциальнообусловленноймотивацииорганизациязаработнойплаты естьрешающее условиедостиженияцели управлениятрудом, нацеленностиработника напроизводительныйтруд.
Однакосегодняшнийуровень организациизаработнойплаты не позволяетсделать выводово сколько-нибудьсерьезныхуспехах в целевойнаправленностиее, использованииее для реализациимотивационнойполитики. Чтобызаработнаяплата соответствовалацелям управленческойстратегии:развитию чувстваобщности уработников,воспитаниюих в духе партнерства,рациональномусочетаниюличных и общественныхинтересов,требуетсяизменение еемотивационногомеханизма.Психологически,а затем и экономическизаработнаяплата должнанацеливатьработникана четкое пониманиеим взаимосвязимежду требованиямик нему предприятия,фирмы и вкладомего в конечныерезультаты,и как следствие- размером заработнойплаты. К сожалению,в современнойорганизациизаработнойплаты преобладаетэкономическаяориентация.Доминирующеезначение имеюткатегорииэкономические:хозрасчетныйдоход, фондоплаты труда,внутренниецены (расчетные,планово-учетныеи пр.) и другие,которые неанализируютсяс точки зренияформированиямотивации,побужденияк активнойдеятельностикаждого работника.
В переходныйпериод происходитотмираниестимулирующейфункции оплатытруда. Если вплановойсоциалистическойэкономикезаработнаяплата носилауравнительныйхарактер и невыполняла своейстимулирующейфункции, то внастоящее времяоказалось, чтосвязи междууровнем финансовогоположенияпредприятияи заработнойплаты этихпредприятийне существует.
Стимулирующаяроль заработнойплиты выше,когда тарифнаячасть играетглавенствующуюроль в оплатетруда. В настоящеевремя рольтарифа снижается,все большенаблюдаетсяиспользованиеповременнойоплаты труда.
Также наблюдаютсяогромные перекосыв оплате трудакак по отраслям,так и внутриих по профессиональноквалифицированнымгруппам работников.Наибольшаядифференциациязаработнойплаты возникламежду работникамипредприятийи их директорами,хотя последниевсячески маскируютсвои доходы.Так анализируязаработнуюплату руководителейи заработнуюплату водителейна основе приложений С и П разницамежду их заработнойплатой составилапримерно 5 раз.
Огромнаядифференциациязаработнойплаты несетбольшой разрушительныйпотенциал:нарастаютпротиворечиев процессепроизводствамежду отдельнымисоциальнымигруппами исоциальнаянапряженностьвнутри производственныхколлективов.Все эти негативныепоследствияусиливаютсятем, что такаядифференциацияне имеет прямогоотношения кразличиям вэффективноститруда и производства.
Но самаябольшая проблемав организациизаработнойплаты ее систематическиеневыплатытрудящимся.В последнеевремя этотпроцесс стремительнонарастая, особеннов течении 1996 года.Так , задолженностьпо заработнойплате на рассматриваемомпредприятиисоставляетв среднем 3 месяца,а продолжительностьнеплатежейот 1 до 2,5 месяцев.Система органовгосударственногоуправленияпрактическибеспомощнав решении данноговопроса.
Неплатежизаработнойплаты резкоповысили значимостьдругих источниковдоходов длянаселения. Напервом местестоят доходыот личногоподсобногохозяйства,на втором планепособия, дотациии компенсации.
Заработнаяплата, по результатамисследовании,в общей структуредоходов населениясоставляетвсего лишь 44%/ 4 /. Резкое падениедоли оплатытруда в совокупныхдоходах населенияприводит кснижениюмотивационногопотенциалаоплаты труда.
Таким образомзаработнаяплата какэкономическаякатегория всеменее выполняетсвои основныефункции воспроизводстварабочей силуи стимулированиетруда. Она фактическипревратиласьв вариант социальногопособия, котороепрактическине связано срезультатамитруда. Это привелок тому, чтоорганизацияпроизводствалишилось одногоиз мощных рычаговповышенияэффективностии полноправностивыхода на мировойрынок.
И так, чтобызаработнаяплата выполняласвою стимулирующуюфункцию, должнасуществоватьпрямая связьмежду ее уровнеми квалификациейработника,сложностьювыполняемойработы, степеньюответственности.
АкционерноеОбщество"Оренбургзаводстрой"- производственно-хозяйственнаядеятельностьи назначение.
Строительствоявляется важнойотрасльюматериальногопроизводства.Характерныечерты, присущиестроительству,зависят отсвоеобразияего продукциии особенностейпроизводственногопроцесса. Онипроистекаютиз того, чтопродукциястроительства(здания, сооружения)неподвижна,велика по размерам.Многообразна,сложна, имеетбольшой вес, многодетальна,Сопряжена сомножествомдругих отраслейнародногохозяйства.
Это приводитк обширномумногообразиюусловий производствастроительныхработ. Строительноепроизводствоявляется подвижным,а не стационарным.Работы производятсяна открытомвоздухе и подверженывлиянию погоды.Процесс строительствазанимает длительныйпериод времени.Строительноепроизводствосостоит измножестваразнообразныхвидов работ.
Все этиособенностистроительстваприводят ксерьезнымэкономическимпоследствиями сказываютсяна методах иприемах экономическойработы. Возникаетспецификапланированиястроительногопроизводства,особая системаопределенияцены строительнойпродукции припомощи смет,появляютсяспецифическиеформы заработнойплаты и премирования.
Одним изпредставителейстроительнойиндустрииявляется АО«Оренбургзаводстрой».
АО «Оренбургзаводстрой»- общественнаяорганизациягородскоготипа.
В августе1992 года зарегистрированкак акционерноеобщество открытоготипа. Собственностьколлективная.
АО «Оренбургзаводстрой»занимаетсястроительнойдеятельностью.Выполняетстроительно-монтажныеработы, самостоятельнообеспечиваетвсе строящиесяобъекты механизмамии автотранспортом,производитремонт средствмалой механизации,занимаетсяизготовлениемзаказов длявсех подразделений,обеспечиваетэксплуатациювысоко вольтовыхсетей, подстанцийна строительныхучастках, низковольтовых сетейдля энергоснабжения;изготавливаетбетон и железобетонныеконструкциидля строящихсяобъектов, атакже другиематериалы.
В распоряженииАО «Оренбургзаводстрой»имеются: бетонныйзавод, цехжелезобетонныхконструкций,арматурныйцех, склад готовойпродукции, цехдеревообработки,полигон, автомобильныйтранспорт,токарный цех,сварочный цех,цех по изготовлениюнестандартногооборудования,ремонтные цеха,парк строительныхмашин.
Помимостроительнойдеятельностиорганизациязанимаетсякоммерческойдеятельностьюи организациейрабочего снабжения.
АО «Оренбургзаводстрой»утверждаетпоказатели,разрабатываетгодовые, месячныепланы производственно-хозяйственнойдеятельностив целом и поподразделениям.Все подразделенияруководствуютсяприказами иуказаниямиАО.
АО «Оренбургзаводстрой»имеет свойштамп, фирменныйзнак и печатьс изображениемсвоего наименования.
Подразделениятакже имеютсвой штамп ипечать со своимнаименованием,в которомуказано наименованиеАО «Оренбургзаводстрой».
На рисунке1 представленаорганизационнаяструктура АО"Оренбургзаводстрой".В АкционерноеОбщество входят:
| Строительноеуправление№ 1 № 2 № 3 № 4 № 5 № 7 № 9 Строительноеуправление механизированныхработ № 5 Управлениепроизводственно-техническойкомплектацией Управлениемалой механизацией Управлениеподсобныхпроизводств Автотранспортноепредприятие№ 4 | Общестроительное,жилищно-гражданское,промышленноестроительство тоже тоже Промстроительство, общественныеработы тоже Общестроительное,жилищно-гражданское,промышленноестроительство Специализированныеработы: водоснабжение,теплоснабжение,канализация,кровельныеработы Механизация,земляные работы Комплектацияобъектов Малая механизация, автотранспорт,цех нестандартногооборудования Производствопо выпускубетона раствора,сборногожелезобетона,арматурныйцех, столярныйцех Обеспечениеподразделенийгрузовымавтотранспортом,пассажирскиеперевозки |
В правлениеАО входят:планово-экономическийотдел, бухгалтерия,отдел трудаи заработнойплаты, отделкадров, юридическийотдел, производственныйотдел, отделпроектированияи конструирования,сметно-договорнойотдел, инженерпо техникебезопасности,лабораторияи архив, диспетчерская.
Акционерноеобщество выпустилои полностьюоплатило 18266 акций.Номинальнаястоимость однойвыпущеннойакции 1000 руб. Вдочерних изависимыхобществах акцийАО «ОЗС» нет.
Состав членовсовета директоров:
1. БалтенковЕ.А. Генеральныйдиректор АО«ОЗС»
2. Носов Э.И.Первый заместительген. директораАО «ОЗС»
3. БарабашС.С. Гл. инженерАО «ОЗС»
4. Языков С.В.Начальник СУ-2АО «ОЗС»
5. Бычков П.Д.Начальник УММАО «ОЗС»
6. РакитинВ.В. НачальникСУ-3 АО «ОЗС»
7. Шубин В.А.НачальникСУ-7АО «ОЗС»
8. БондаренкоВ.И. НачальникУЭиКХ
9. ДубовикВ.А. НачальникУПП АО «ОЗС»
10. КудашевА.В. НачальникСУМР-5
11. Волков Д.М.НачальникСУМР-5
12. Лапин В.И.Начальник СУ-5АО «ОЗС»
13. ПанкинаН.Н. НачальникСДО АО «ОЗС»
14. МарамохинА.И. НачальникСДО АО «ОЗС»
15. Якупов Р.А.Начальник УПТКАО «ОЗС»
16. Савин А.И.Зам. начальникаАТУ АО «ОЗС»
17. МезенцевГл. инженер ТОО«Заводстрой-4»
Вознаграждениечленам советадиректоровза 1996 год невыплачивалось.
Численностьработниковсписочногосостава СППна 01.01.96 г. составляет2402.
ТекучестьработниковАО в 1996 г. составила28,6%
В отчетномгоду принято1572 чел., выбыло992 чел.
По собственномужеланию уволилось459 чел.
За отчетныйпериод уволеноза прогул идругие нарушения152 чел, числоработников,совершившихпрогул, составило400 чел , ими былосовершено 957чел. Дней прогулов.
Потери рабочеговремени составили14809 чел. дней.
В году из-запотерь не работал41 чел.
Недоданообъема СМРиз-за потерь.
Исходя изданных таблицы1, средний разрядрабочих - 4. Втаблице 2 представленыданные о квалификационномсоставе специалистов.
Таблица 1 -Сведения оналичии рабочейсилы Акционерногообщества«Оренбургзаводстрой»для выполнениястроительно-монтажныхработ
| Профессия | Р | а | з | р | я | д | Всего |
 Каменщики Плотникии бетонщики Плотники Штукатуры-маляры Эл.Сварщики Бетонщики Монтажники Газоэлектросварщики Каменщики-монтажники Каменщики-бетонщики Водителиа/машин Механизаторы Электромонтеры Машинистыкомпрессора Слесари-сантехники Рабочиепо выгрузкеинертных Машинистыпневмонасоса Машинисты-операторы Дозировщики Бункеровщики Машинистытранспорт. Формовщики Операторы СлесарьКИПиА Токари Слесари Кровельщики Монтажникинаружныхтрубопроводов Изолировщики Машинисты Трактористы Медник И т ог о: | 1 1 15 2 1 7 1 2 2 31 | 2 9 32 4 30 2 48 2 2 1 2 132 | 3 43 36 15 28 24 28 11 1 3 10 2 4 2 12 1 4 4 228 | 4 27 13 17 48 35 25 28 2 3 1 10 5 5 4 3 1 1 2 3 3 4 1 2 2 10 5 260 | 5 13 16 12 8 41 17 5 2 2 15 15 3 1 5 8 13 1 27 1 1 209 | 6 2 2 1 2 2 35 4 6 5 4 6 2 125 3 199 | 93 114 50 117 110 101 61 10 2 6 35 7 43 5 27 4 7 1 4 2 5 17 4 1 6 20 10 31 1 157 4 1 1059 |
Расчет среднегоразряда рабочих
Р ср= 1х31+2х132+3х228+4х260+5х209+6х195=4,02
1059
Таблица 2 -Данные о квалификационномсоставе специалистовАкционерногообщества«Оренбургзаводстрой»для выполнения строительно-монтажныхработ
| Должность | Образование | Специальность | Кол-во | Стаж работы поспециально. |
| Начальники Гл.инженеры Зам.начальн. Начальники ПТО Ст.прорабы Прорабы Гл.механики Мастера Начальникстр.лаборат. Инженеры- специалисты поконтролю закачеством работ | высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. | Инженер- строитель техник- строитель | 7 5 9 1 7 4 9 3 11 6 21 21 6 4 8 1 1 - 1 1 | Свыше5 лет |
Организациятруда рабочихсдельщикови повременщиковбригадная .Оплата трударабочих сдельно-премиальнаяпо нормам ирасценкам,утвержденнымАО «ОЗС». Кромеотдельныхобъектов оплатаоснована надоговорныхусловиях. Оформляютсятрудовые соглашения,в которыхоговариваютсясроки выполненияработ, объемыи цена единицыпродукции. Поокончании работсоставляетсяакт приемкивыполненныхобъемов работ,который подписываетсяисполнителеми производителемработ.
Производятсядоплаты заразъезднойхарактер работ.Вредные условиятруда и уральскийкоэффициент.
Приработокв бригадахраспределяетсяпо КТУ и КТВ всравнении с1995 годом зарплатавыросла а 1, 6 рази составила1053 тыс. руб.
В таблице3 показана выработкаСМР и среднемесячныйфонд заработнойплаты по подразделениям.
Таблица 3 - Труд и заработнаяплата.
| Выработкавсего в руб. | План | Фактически 1996 | 1995 | % кфакту |
| Всего СУ-1 СУ-2 СУ-3 СУ-4 СУ-5 СУ-7 СУ-9 СУМР-5 ХРСУ-5 Среднемесячныйфонд з/платы ВСЕГО СУ-1 СУ-2 СУ-3 СУ-4 СУ-5 СУ-7 СУ-9 СУМР-5 ХРСУ-5 УПП УМР УПТК УЭиКХ Аппарат АТУ-4 Стройсервис | 6085 15505 10000 10710 21600 15204 10913 20058 5140 | 6041 16252 6322 7774 13757 11197 6000 1045 1104 1049 940 1104 954 1014 684 1133 905 970 826 1143 881 | 5712 16124 10488 11727 14271 119928 5568 5824 671 681 708 670 911 733 592 919 767 525 522 613 602 631 640 643 1100 | 106 101 60 66 96 9 0 103 |
Данные пообъектам базыАО «Оренбургзаводстрой»
Бетонныйзавод
| Общаяплощадь соскладом инертныхи цемента Оборудование:механизация ленточныетранспортеры пневмотранспорт Суточнаяпроизводительность: повыпуску бетонныхсмесей повыпуску раствора | -22000 м 2 -480 м 3 - 12 м 3 |
Цех железобетонныхконструкций
| Общаяплощадь Оборудованиемеханизации: Двамостовых кранагрузоподъемностью20 тн. Двесамоходныетележки Суточнаяпроизводительность сборногожелезобетона вт.ч. гаражтехнологическоготранспорта на20 а/машин | -6048 м 2 -130 м 3 |
Арматурныйцех
| Общаяплощадь Оборудованиемеханизации: Кранымостовыегрузоподъемностью Краныкозловыегрузоподъемностью складированиеметалла Двесамоходныетележки Суточнаяпроизводительность | -2592 м 2 -5 тн; 1 тн -3,2 тн на площадке -3,4 арматурныхизделия |
Склад готовойпродукции
| Общаяплощадь Оборудованиемеханизации: Двамостовых кранагрузоподъемностью | -4212 м 2 - 16 тн |
Полигон
| Общаяплощадь Оборудованиемеханизации: Двакозловых кранагрузоподъемностью Суточнаяпроизводительность | -5300 м 2 -10 тн и 20 тн -60 м 3железобетонныхизделий |
Цех деревообработки
| Общаяплощадь Оборудованиемеханизации: Козловойкран грузоподъемностью складирования Самоходнаятележка Пневмотранспорт Суточнаяпроизводительность | -2500 м 2 -3,2 тн на площадке - 5,6 м 3пиломатериалов |
2 Организацияоплаты трудав современныхусловиях напримере АО"Оренбургзаводстрой"
Основныепринципы организациии регулированияоплаты труда
Основнаязадача организацииз\пл состоитв том, чтобыпоставитьоплату трудав зависимостьот его коллективаи качестватрудовоговклада каждогоработника итем самым повыситьстимулирующуюфункцию вкладакаждого. Организация оплаты трудапредполагает:
определениеформ и системоплаты трудаработников предприятия;
разработкукритериев иопределениеразмеров доплатза отдельныедостиженияработникови специалистовпредприятия;
разработкусистемы должностныхокладов служащихи специалистов;
обоснованиепоказателейи системыпремированиясотрудников.
Вопросыорганизациитруда занимаютодно из ведущихмест в социально-экономическойполитике государства.В условиях рыночной экономикипрактическоеосуществлениемер по совершенствованиюорганизацииоплаты трудадолжно бытьосновано насоблюденииряда принциповоплаты труда,которую необходимобазироватьна следующихэкономическихзаконах: законевозмещениязатрат навоспроизводство рабочей силы, законе стоимости.Из требованийэкономическихзаконов можетбыть сформулированасистема принциповорганизацииоплаты труда, включающие:
принцип оплаты по затратами результатам,который следуетиз всех указанныхвыше законов.На протяжениидлительногопериода временився системаорганизации оплаты трудав государствебыло нацеленана распределениепо затратамтруда, котороене соответствуеттребованиям современногоуровня развитияэкономики. Внастоящеевремя болеестрогим являетсяпринцип оплатыпо затратами результатам труда, а не толькопо затратам;
принцип повышенияуровня оплатытруда на основероста эффективностипроизводства,который обусловлен,в первую очередь,действиемтаких экономическихзаконов, какзакон повышающейсяпроизводительности труда, законвозвышенияпотребностей.Из этих законовследует., чторост оплатытруда работникадолжен осуществлятьсятолько на основеповышенииэффективностипроизводства;
принципопереженияроста производительностиобщественноготруда по сравнениюс ростом заработнойплаты, которыйвытекает иззакона повышающейсяпроизводительноститруда. Он призванобеспечитьнеобходимыенакопленияи дальнейшеерасширениепроизводства;
принципматериальнойзаинтересованностив повышенииэффективноститруда следуетиз законаповышающейсяпроизводительноститруда и законастоимости.Необходимоне простообеспечиватьматериальнуюзаинтересованностьв определенныхрезультатахтруда, но изаинтересовать работника вповышенииэффективности труда. Реализацияэтого принципав организации оплаты трудабудет способствоватьдостижениюопределенныхкачественныхизменений вработе всегохозяйственногомеханизма.
Заработнаяплата тесносвязана спроизводительностьютруда. Производительностьтруда - важнейшийпоказательэффективностипроцесса труда,представляетсобой способностьконкретноготруда воздаватьв единицу времениопределенное количествопродукции. Азаработнаяплата, относящаясяк денежномувознаграждению,выплачиваемомуработнику завыполненнуюработу.
Заработнаяплата , будучиосновным источникомдоходов трудящихся,валяется формойвознаграждения за труд и формойматериальногостимулированияих труда. Онанаправленана вознаграждениеработниковза выполненнуюработу и намотивациядостиженияжелаемогоуровня производительности.Поэтому правильнаяорганизациязаработнойплаты непосредственновлияет на темпы роста производительноститруда, стимулируетповышениеквалификациитрудящихся. Заработнаяплата, являясьтрадиционнымфакиром мотивациютруда, оказываетдоминирующеевлияние напроизводительность.Организацияне может удержатьрабочую силу,если она невыплачиваетвознагражденияпо конкурентоспособнымставкам и неимеет шкалыоплаты, стимулирующейлюдей к работе.Для того, чтобыобеспечитьстабильныйрост производительности,руководстводолжно четкосвязать заработкуплату, продвижениепо службе споказателямипроизводительноститруда, выпускомпродукции. Встроительствев качествепоказателейпроизводительноститруда используютсялибо выработкаодним рабочимопределенногоколичествапродукции заустановленныйпериод, либотрудоемкостьпроизводстваединицы определенноговида работ.Основным показателемпроизводительноститруда в строительствеявляется годовая выработка наодного работника, занятого настроительною-монтажных работах и вподсобныхпроизводствах. Этот показательстоимостной.Используютсятакже натуральныепоказателитрудоемкостиотдельных видовработ., исчисленныев виде затраттруда в человеко-дняхна единицуработ. А такжесуществуютпоказатели,базирующиесяна чистой продукциии условно-чистойпродукции.
Системавознагражденияза труд д.т. созданатаким образом,чтобы она неподрывалаперспективные усилия наобеспечениепроизводительностипри краткосрочныхнегативныйрезультатах.Особенно этоотносится кэшелону управления.
Зарплатаможет действоватькак фактор, дестимулирующий развитиепроизводительноститруда. Медленнаяработа частовознаграждается оплатой сверхурочных.Отделы, допустившиеперерасходсвоей сметыв этом годумогут надеятьсяна увеличениесметы на будущийгод. ,Сам фактболее крупных затрат временине являетсяавтоматическиминдикаторомвыполнения большего объемаработ, хотясхемы оплатытруда частоисходят именноиз этих предположений.
Линия поведениядолжна заключатьсяв том, чтобыпоощрять то,что способствуетрасту производительности.В деятельностипо организацииоплаты трудапредпринимателюредко предоставляетсяполная самостоятельность.Обычно оплататруда регулируетсяи контролируется компетентнымигосударственнымиорганами.
Регулированиезаработнойплаты.Регулированиеоплаты трудаосуществляетсяна основе сочетаниямер государственноговоздействияс системойдоговоров.
Государственноерегулированиеоплаты трудавключает:
законодательноеустановлениеи изменениеминимального размера оплатытруда в РФ;
налоговоерегулированиесредств, направляемыхна оплату трудапредприятиями,а также доходовфизическихлиц,
установлениерайонныхкоэффициентови процентовнадбавок;
установлениегосударственныхгарантий пооплате труда.
Регулированиеоплаты трудана основе договоров и соглашенийобеспечивается:генеральным,территориальным,коллективнымидоговорами,индивидуальнымидоговорами( контрактами).
Существуюттри типа политикив области доходови заработнойплаты: контрольза инфляциейс помощью налогови фискальныхмер, регулирование доходов наоснове государственныхправил и положений,политикатрехстороннегосотрудничества.Все их элементыимеют местов России. Нопри чрезмернойдифференциациизаработков,наличие денежныхдоходов централизованнаяполитика вобласти оплатытруда вряд липринесет хорошиерезультаты.Ориентацияна налоговоерегулированиедоходов можетстимулироватьчерный рынок. Потому главнаянадежда , видимо,в политикепереговоров,в частности,по поводу утвержденияуровней заработнойплаты, обеспечивающихгибкую и справедливуюоплату труда.
Прожиточныйминимум представляетсобой показательминимальногосостава и структурыпотребленияматериальныхблаг и услуг,необходимыхдля сохраненияздоровья человекаи обеспеченияего жизнедеятельности.Методическимирекомендациямипо расчетупрожиточномминимума оттрактуетсяболее расширенно,как показательобъема и структуры потребленияна минимальнодопустимомуровне, обеспечивающемусловия поддержанияактивногофизическогосостояниявзрослых, социальногоразвития детейи подростков.
Прожиточныйминимум используетсядля обоснованияминимальнойоплаты трудаи трудовойпенсии по старостии для установленияминимальногоразмера пособияпо безработицеи стипендиина период профессиональнойподготовкиграждан понаправлениюслужбы занятости.
Структурапрожиточногоминимума определяетстатьи расходабюджета прожиточногоминимума (расходына питание,непродовольственныетовары, услуги,налоги и другиеплатежи) позаконам России,по социально-демографическимгруппам. Придифференциации прожиточногоминимума посоциально-демографическимуровням выделяются:трудоспособноенаселение,пенсионеры,дети до 6 лет иот 7 до 15 , а такжеопределяетсяструктурабюджета на душунаселения .Различаютбюджет прожиточногоминимума (БПМ)и минимальныйпотребительскийбюджет (МПБ) .
Бюджет прожиточногоминимума служитосновой длярасчета прожиточногоминимума,обеспечивающегонизкий жизненныйстандарт потреблениятоваров и услуг.Минимальныйпотребительскийбюджет представляетсобой прожиточныйминимум болеевысокого стандарта.Соотношениемежду БПМ иМБП по даннымоперативнойсистемы социальныхиндикаторовуровня жизнинаселенияМинистерстватруда РФ , составляет1:2 9( по состояниюна август 1995 года).
Минимальныйразмер оплаты представляетсобой низшуюграницу стоимостинеквалифицированнойрабочей силы,исчисляемой в виде денежныхвыплат в расчетена месяц, которыеполучают лица,работающиепо найму, завыполнениепростых работв нормальныхусловиях труда.Минимальныйразмер оплатыопределяетсяс учетом стоимостижизни и экономическихвозможностейгосударства.Минимальныйразмер оплатыопределяетсяв размере 40%прожиточногоминимума,рассчитанногона душу населения,что предполагаетего периодическипересмотр сучетом именияиндекса потребительскихцен и тарифовна услуги.Федеральнымзаконом РФ «О повышенииминимальногоразмеров оплатытруда» , минимальныйразмер оплатытруда установлен : с 1 января 1996 г-63250 рублей.
Минимальнаяставка заработнойплаты основываетсяна минимальномразмере оплатытруда. Месячнаяминимальнаязаработнаяплата работника,выполнившегосвои трудовыеобязательства( нормы труда),не может бытниже минимальногоразмера оплатытруда. В минимальныйразмер оплатытруда не включаютсядоплаты и надбавки,а также премиии другие поощрительные выплаты. Приопределении минимальнойставки (оклада)работниковпредприятияработодательобязан предусматриватьих в более высокомразмере., чемустановленныйФедеральнымзаконом минимальныйразмер оплатытруда. На уровнеминимальногоразмера оплатытруда ставкаработниковустанавливаетсяв случаях , еслипредприятиеиспытываеттрудностиэкономическогохарактера, либов качествеспециальноймеры по предотвращениюмассовоговысвобожденияработников.
Для регулированияоплаты трудаработниковбюджетной сферыпредназначенаЕдиная тарифнаясетка, она являетсяосновой тарифнойсистемы. Онапредставляетсобой шкалутарификациии оплаты трудавсех категорийработниковот рабочегоразряда доруководителейорганизации.
Оплата трудаработниковне бюджетнойсферы (муниципальных,частных организаций,акционерныхобществ, обществс ограниченнойответственностьюи т. д.) определяетсясобственникомпредприятия,исходя иззаконодательноустановленногоминимальногоразмера оплатыотраслевыхи специальныхсоглашений,закрепленныхв договорахи контрактах,и регулируется действующейсистемойналогообложенияна прибыло(доход) предприятия.
В условияхперехода крыночной экономикеи расширенияправ организациив области оплатыруда размерыставок ( окладов)системы премированияи условия выплатывознаграждений(бонусов) завыслугу летопределяютсяв коллективномдоговоре. Втрудовых договорахмогут предусматриватьсяболее высокиеразмеры оплаты,чем предусмотренные в коллективныхдоговорах.Конкретныеразмеры поощрительныхвыплат определяютсяработодателемпо результатамтруда работника.
Оплата трудаработниковпроизводится в первоочередномпорядке поотношению кдругим платежампредприятияпосле уплатыналогов. Выплатазаработнойплаты работникампроизводится,как правило,в месте выполненияими работы.
2.2 Формы и системыоплаты труда
Порядокисчислениязаработнойплаты работникамвсех категорийрегламентируютразличные формыи системы заработнойплаты. Формыи системы заработнойплаты - это способустановлениязависимостимежду количествои качествомтруда, то естьмежду меройтруда и егооплатой . Дляэтого используютсяразличныепоказатели,отражающиерезультатытруда и фактическиотработанноевремя. Инымисловами, формаоплаты трудаустанавливает,как оцениваетсятруда при егооплате: по конкретнойпродукции, позатраченномувремени илипо индивидуальнымили коллективнымрезультатамдеятельности.От того , какформа трудаиспользуетсяна предприятии, зависит структуразаработнойплаты: преобладаетли в ней условно-постояннаячасть (тариф,оклад) или переменная( сдельныйприработок,премия). Соответственноразным будети влияниематериальногопоощрения напоказателидеятельностиотдельногоработника иликоллективабригады, участка,цеха.
Тарифнаясистема - этосовокупностьнормативов,при помощикоторых осуществляетсядифференциацияи регулированиеуровня заработнойплаты различныхгрупп и категорийработниковв зависимостиот его сложности.К числу основныхнормативов,включаемыхв тарифнуюсистему и являющихся,таким образом,ее основнымиэлементами,относятсятарифные сеткии ставки,тарифно-квалификационныесправочники.
Тарифныесетки по оплатетруда - этоинструментдифференциацииоплаты трудав зависимостиот его сложности ( квалификации). Они представляютшкалу соотношенийв оплате трударазличных группработников,включают количестворазрядов исоответствующихим тарифныхкоэффициентов.Например, с 1ноября 1995 густанавливаетсяЕТС в рамкахпредприятияследующеговида представленнаяна рисунке 2
| Разрядыоплаты труда | Тарифныекоэффициенты | Разрядыоплаты труда | Тарифныекоэффициенты | |
| 1 2 3 4 5 6 7 8 9 | 1.00 1.30 1.69 1.91 2.16 2.44 2.76 3.12 3.53 | 10 11 12 13 14 15 16 17 18 | 3.99 4.51 5.10 6.51 7.36 8.17 9.07 10.07 |
Рисунок 2 -единая тарифнаясетка.
Тарифнаясетка применяемаяв строительнойорганизациипредставленав приложенииА.
При разработкеЕдиной тарифнойсетки за основуприняты следующиепринципы еепостроения:
определениеисходной базына уровне нениже минимальнойзаработнойплаты, нарастаниеставок оплатыпо разрядам,обеспечивающимматериальнуюзаинтересованностьработниковв труде высокойквалификации.
тарифнаясетка базируетсяна сопоставлениисложности трудовых функцийразличныхгрупп и категорийперсонала,конкретныхдолжностныхобязанностейработникови их образовательногоуровня.
условия,тяжесть, напряженностьтруда, значимостьсферы егоприложения,региональныеособенности,количественныеи качественныепараметрырезультатовтруда должныучитываться посредствомдругих элементовзаработнойплаты, оп отношениюк которым тарифнаяставка какоплата нормытруда являетсяосновой формированиявсего заработка.
группировкапрофессийрабочих и служащихпо признакуобщности выполняемыхработ. Категориярабочих с позицииобщности функцийпредставленав ЕТС одной группой
в категориислужащихпроизводственныхи непроизводственныхотраслей выделеныблок должностей, сгруппированныхпо принципумежотраслевогоединства :техническиеисполнители,специалисты,руководители
тарификацияпрофессийрабочих и служащих,т.е. отнесениеих к разрядампо оплате,производитсяпо признакусложностивыполненныхработ.
Тарифныесетки имеютследующиехарактеристики:диапазон тарифнойсетки, количестворазрядов, абсолютноеи относительноевозрастаниетарифныхкоэффициентов.
Диапазонсетки образуетсоотношениетарифных коэффициентовкрайних размеров. ДействующаяЕТС характеризуетсядиапазоном 1:10.07
Абсолютноевозрастаниетарифныхкоэффициентовпредставляетсобой разницумежду тарифнымикоэффициентамисмежных разрядов.
Относительноевозрастаниетарифныхкоэффициентовпредставляетсобой отношениебольшего коэффициентак меньшемуминус 1, выраженноев процентах.
Количестворазрядов тарифнойсетки для организациинеизменно - 18разряднаясетка.
Тарифнуюставку, соответствующуютому или иномуразряду, получаютпутем умножениятарифной ставки1-го разряда натарифный коэффициентсоответствующегоразряда. Размерытарифных ставокмогут устанавливатьсяили в видефиксированныходнозначныхвеличин, илив виде «веток», определяющих предельныезначения.
В строительствеустановленыследующиечасовые тарифныеставки длярабочих сдельщикови повременщиков,занятых настроительно-монтажных,ремонтно-строительныхработах и подсобныхпроизводствах.Тарифные ставкиприведены вприложенииБ.
Для рабочих,занятых натяжелых и особотяжелых работахи на работахс вреднымиусловиямитруда, а такжедля отдельныхпрофессийрабочих 6 разряда, занятых управлениеммощными и особосложнымистроительнымимашинами, установленыповышенныетарифные ставки.
При определениизаработнойплаты работниковстроительныхорганизаций, расположенныхв некоторых районах с тяжелымиприродно-климатическимиусловиями,применяютсярайонныекоэффициенты.В соответствиис которымизаработнаяплата повышается.Так в нашемрегионе действуетУральскийрайонный коэффициентравный 1,15.
В приложенииВ представленытарифные ставкидля работ вособых условияхтруда и их расчет.Работы с вреднымиусловиямипредполагают увеличениезарплаты на24%, условия стесненности- 15% , в связи судаленностьюобъекта отгорода начисляются15% колесные иуральскийкоэффициент- 15%. Так получаетсязарплата внормальномрабочем режиме.Но еще существуютдоплаты засверхурочные, ночные часы,выходные дни.При расчетеоплаты ночныхпервые 2 часаоплачиваютсяна 20% от тарифаза час, последующиена 40% от тарифаза час. Доплатаза работу ввыходные динрассчитываетсякак зарплатав нормальномрабочем режимеи все складывается.Так получаетсяз\плата с особымиусловиями труда, отсюдаполучаютсяповышенныетарифные ставкидля работ сособыми условиямитруда.
Для тарификацииработ и присвоениятарифно-квалификационныхразрядовпредназначены тарифно-квалификационные справочники,в которые включенытарифно-квалификационныехарактеристики:они содержаттребования, предъявляемыек тому или иномуразряду работникасоответствующейпрофессии, кего практическими теоретическимзнаниям, кобразовательномууровню, описаниюработ , наиболеечасто встречающихсяпо профессиями квалификационнымразрядам.
Труд работниковоплачиваетсяповременно,сдельно ил поиным системамплаты труда.Оплата можетпроизводитьсяза индивидуальныеи коллективные результатыработы.
В настоящеевремя традиционнымиформами оплатытруда являютсяповременнаяи сдельная,довольно широкоиспользуемыев практикепредприятий.Вместе с тем,если раньшепревалировалаоплата по сдельнымисистемам, тосейчас на частных(малых) предприятияхвсе большеиспользуетсяповременнаяоплата (окладныесистемы)
Повременнойназываетсятакая формаплаты, когдаосновной заработокработниканачисляетсяпо установленнойтарифной ставкеили окладу зафактическиотработанноевремя, т.е. основнойзаработок зависит отквалификационногоуровня работникаи отработанноговремени. Применениеповременнойоплаты трудаоправдано,когда рабочийне может повлиятьна увеличениевыпуска продукциииз-за строгойрегламентациипроизводственныхпроцессов, иего функции сводятся кнаблюдению,отсутствуютколичественныепоказателивыработки,организовани ведется строгийучет времени,правильнотарифицируетсятруда рабочих, а также используютсянормы обслуживанияи численности.
Повременнаяплата можетбыть простойи повременно-премиальной.
При простойповременнойсистеме оплатытруда размерзаработнойплаты зависитот тарифнойставки илиоклада и отработанноговремени.
При повременно-премиальнойсистеме оплатытруда работниксверх зарплаты(тарифа, оклада)за фактическиотработанноевремя дополнительнополучает ипремию. Онасвязана срезультативностьютого или иногоподразделенияили предприятияв целом, а такжес вкладом работникав общие результатытруда.
По способуначислениязаработнойплаты даннаясистема подразделяетсяна при вида:почасовую,поденную имесячную.
При почасовойоплате расчетзаработкапроизводитсяисходя из часовойтарифной ставкии фактическиотработанныхработникомчасов.
При поденной оплате расчетзаработнойплаты осуществляетсяисходя из твердыхмесячных окладов9 Ставок) числарабочих дней,фактическиотработанныхработниковв данном месяце,а также числарабочих дней,предусмотренныхграфиком работына данный месяц.
В АО «Оренбургзаводстрой" применяетсяповременно-премиальнаяплата труда,по способуначисленияприменяется почасовая ипомесячная..
Заработнаяплата начисляетсяисходя из тарифнойставки за часи фактическиотработанноговремени, котороеотмечаетсяв табелях учетарабочего времени.Форма табеляприведена вприложенииГ. Для рабочихданные заотработанноевремя берутся из путевыхлистов, в которых ежедневноотмечаетсяколичествоотработанныхчасов. Примерпутевого листадан в приложенииД.
В табелерабочего временив отдельныхграфах ставитсяобщее числоотработанныхчасов, часыпростоя, отмечаютсясверхурочныеи ночные , а такжечасы., отработанныев выходные дни.
Затем наоснове тарифнойставки рассчитываетсяповременнаязаработнаяплата.
При помесячнойоплате заработнаяплата работникамначисляетсясогласно окладам,утвержденнымв штатном расписанииприказом попредприятию,и количеству дней фактическойявки на работу.Форма штатногорасписанияприведена вприложенииЖ. Такая разновидностьповременнойоплаты труданазываетсяокладной системой.Таким образом,на предприятииоплачиваетсятруда инженерно-техническихработникови служащих.
Должностныеоклады руководящихработников-управляющих и главных инженеровстроительныхуправлений,начальниковотделов и главныхспециалистовтрестов и управлений, начальниковотделов и главных специалистовтрестов и управлений- дифференцировать в зависимостиот годовогообъема работ,выполняемыхстроительнойорганизацией. С этой цельювсе строительныеорганизацииразбиты начетыре группы.Для руководящихинженерно-техническихработниковорганизаций, отнесенныхк первой группеустановленнаиболее высокийуровень должностныхокладов, а ворганизацияхчетвертойгруппы окладынаименьшие.
Для рядовыхи старших инженеров,экономистови линейно-техническогоперсоналаразмеры должностныхокладов установленыбез подразделенияпо группам организаций,и являютсяедиными во всех строительныхорганизацияхв схеме должностныхокладов определеныинтервалы, впределах которыхоклад можетколебаться.Пределы колебаниядолжностныхокладов представленыв приложенииК.
Отсюда мывидим, что , например, руководителюподразделенияоклад можетбыть установленв размере 530-640тыс. Руб. Этодает возможность при определении должностногооклада конкретномуруководителюподразделения учесть егопроизводственныйопыт, трудовойстаж, объем исложностьвыполняемыхработ.
Сдельнаяоплата труда:при этой системе основной заработокработниказависит от расценки,установленнойна единицувыполняемойработы илиизготовленнойпродукции (выраженнойв производственныхоперациях :штуках, килограммах,кубическихметрах, бригадо-комплектахи т.д.).
Сдельнаяформа оплатытруда по методуначислениязаработнойплаты можетбыть прямойсдельной, косвенной,сдельной аккордной,сдельно-прогрессивной. По объектуначисленияона может бытьиндивидуальнойи коллективной.
При прямой индивидуальнойсдельной системеразмер заработкарабочего определяетсяколичествомвыработаннойим за определенныйотрезок временипродукции иликоличествомвыполненныхопераций. Всявыработкарабочего поэтой системеоплачиваетсяпо одной постояннойсдельной расценке.Поэтому заработокрабочегоувеличиваетсяпрямо пропорциональноего выработке.Для определениярасценки поэтой системедневная тарифнаяставка, соответствующаяразряду работы,делится наколичествоединиц продукта,произведенногоза смену илинорму выработки.Расценка можетопределятьсяи путем умножениячасовой тарифнойставки, соответствующейразряду работы,на норму времени,выраженнуюв часах.
При косвенносдельной системезаработокрабочего ставитсяв зависимость не от личнойвыработки , аот результатовтруда обслуживаемыхими рабочих. По этой системеможет оплачиватьсятруд такихкатегорийвспомогательныхрабочих как:крановщики,наладчикиоборудования,стропальщики,обслуживающиеосновноепроизводство.Расчет заработка рабочего прикосвенно-сдельнойоплате можетпроизводитьсялибо на основекосвеннойрасценки иколичестваизделий, изготовленныхобслуживаемымирабочими .Дляполучениякосвеннойрасценки дневнаятарифная ставкарабочего,оплачиваемогопо косвеннойсдельной системе,делится наустановленнуюему нормуобслуживанияи норму дневнойвыработкиобслуживаемыхрабочих.
При аккорднойсистеме размероплаты устанавливаетсяне на отдельнуюопе5рацию, а навесь заранееустановленныйкомплекс работс определениемсрока его выполнения.Сумма оплатытруда за выполнениеэтого комплексаработ объявляетсязаранее каки срок ее выполнениядо начала работы..
Если длявыполненияаккордногозадания требуетсядлительныйсрок, то производятсяпромежуточныевыплаты запрактическивыполненныев данном расчетном(платежном)периоде работы,а окончательныйрасчет осуществляетсяпосле окончанияи приемки всехработ по наряду. Практиковаласьпри дифференциации ставок поинтенсивности труда для сдельщикови повременщиков,при невыполнениив срок аккорднойработы , ее оплата - не по ставкамсдельщиков,а по ставкамповременщиков.
Обязательнымусловием аккорднойоплаты былоналичие нормна выполнениеработы.
Сдельно-прогрессивнаясистема в отличиеот прямой сдельнойхарактеризуетсятем, что оплататруда рабочихпо неизменнымрасценкампроизводитсятолько в пределахустановленнойисходной нормы(базы), а всявыработка сверхэтой базы оплачиваетсяпо расценкампрогрессивнонарастающим в зависимостиот перевыполнениянорм выработки.
Нарастаниерасценки, выраженноев процентах надбавки косновной расценкеза единицупродукции,произведеннойсверх нормы,, устанавливаетсяпо определеннойшкале , состоящейиз несколькихступеней. Числоступеней бываетразное, в зависимостиот производственныхусловий.
Прогрессивноеувеличениерасценок запродукцию,изготовленную рабочим сверхнормы, должнотроиться стаким расчетом,чтобы себестоимостьработ в целомне повышалась, а , наоборот,систематическиснижалась засчет сокращениядоли другихзатрат, падающихна единицупродукции.
Применениесдельно- прогрессивнойсистемы целесообразнотолько в случаеострой необходимостиувеличенияпроизводительноститруда на участках, лимитирующихвыпуск продукциипо предприятиюв целом, то естьна так называемых«узких местах» производства.
При этом дляправильногоисчисления процента выполнениянорм выработки,а следовательно,и размерапрогрессивныхдоплат необходимоточно учитыватьрабочее время.
При прогрессивнойсдельной системезаработокрабочего растетбыстрее, чемего выработка.Это обстоятельство исключаловозможностьее массовогои постоянногоприменения.
Широкоераспространениев строительственашла сдельнаяформа оплатытруда. Суммазаработканаходится впрямой зависимостиот объема выполненныхработ и расценкина эти работы.Эта формаспособствуетрасту производительноститруда и повышению квалификацииработника.
Заработокрабочего будеттем больше, чем он выполнитработ, а расценкина работыустанавливаютсярасчетнымпутем.
В приложенииЛ дано временноеположениерасчета местныхнорм и расценкойдля рабочих- сдельщиковАО « Оренбургзаводстрой».
Расценкаустанавливаетсяпутем умножениясредней часовойтарифной ставкина норму временина выполнениеединицы работы.В нашем примеренорма времени4,3 ч\часа на 1 м3кирпичнойкладки, а средняятарифная ставка53,43. Таким образомрасценка получилась229, 74. Заработнаяплата получаетсяпутем умножениярасценки наобъем работи на коэффициентудорожания,который зависитот изменения договорныхцен на строительнуюпродукцию.
Коллективно-сдельнаясистем оплатытруда. При нейзаработоккаждого работникапоставлен взависимостьот конечныхрезультатовработы всейбригады, участка.
Коллективнаясдельная системапозволяетпроизводительноиспользоватьрабочее время,широко внедрятьсовмещениепрофессий,улучшаетиспользованиеоборудования, способствуетразвитию уработниковчувства коллективизации,взаимопомощи,способствуетукреплениютрудовой дисциплины.Кроме тогосоздаетсяколлективнаяответственностьза улучшениекачества продукции.
С переходомна эту системуоплаты трудапрактическиликвидируетсяделение работна «выгодные»и «невыгодные»так как каждыйрабочий материальнозаинтересованв выполнениивсех работы,порученнойбригаде.
Оплата трударабочих приколлективнойсдельной системеможет производитьсялибо с применениеминдивидуальныхсдельных расценок.,либо на основерасценок,установленныхдля бригадыв целом, т.е.коллективныхрасценок.
Индивидуальнуюсдельную расценкуцелесообразноустанавливатьв том случае,если трударабочих, выполняющихобщее задание,строго разделен..В этом случае заработнаяплата каждогорабочего определяетсяисходя из расценкина выполняемуюим работу иколичествавыпущеннойс конвейерагодной продукции.
При использованииколлективныхсдельных расценокзаработнаяплата рабочегозависит отвыработкибригады, сложностиработ, квалификациирабочих, количестваотработанногокаждым рабочимвремени и принятогометода распределения коллективногозаработка.
Основнаязадача распределения заработказаключаетсяв том, чтобыправильноучесть вкладкаждого работникав общие результатыработы.
Применяютсядва основныхметода распределенияколлективногозаработка междучленами бригады.
Первый методзаключаетсяв том, что заработокраспределяетсямежду членами коллективапропорциональнотарифным ставками отработанномувремени.
Математическирасчет можетбыть представленв следующейформе:
Рк ЧПк + П
Зр = ----------------ЧTi Bi ( 2 )
еТiЧВi
где Зр- заработнаяплата i-горабочего рпиколлективнойсдельной системе;
Рк- коллективнаясдельная расценка;
Пк- выработкабригады в штуках;
Тi- часовая тарифнаяставка i-горабочего;
Вi- количествоотработанныхчасов i-мрабочим;
П- поощрительныевыплаты.
Рассмотренныйспособ исчислениязаработка можетучесть индивидуальныйвклад каждогорабочего лишьв том случае,если выполненнаяим работасоответствуетего квалификации,а производительность у всех былопримерно одинаковой.Однако на практикетак бываетдалеко не всегда.Рабочие обладаютразной производительностьютруда . и этозависит ототношений кработе, оторганизационныхнавыков рабочегои наконец, отего личныхвозможностей,связанных сфизическимсостоянием, возрастом ит.д.
В связи с этимна предприятиях( и особенно встроительстве)часто применяютметод распределенияс использованием «условных»(расчетных)разрядов икоэффициентовучастия. «Условные»разряды присваиваются, как правило,не всем рабочим,а только тем,которые, помнению бригадира,работали лучшеили хуже своихтоварищей,имеющих равнуюс ними квалификацию.Присвоение «условного»разряда неозначает переоценкиквалификациирабочего , апредназначаетсятолько длятого, чтобыточнее учестьвклад каждого.При использовании«условных» разрядовраспределяетсяв большинствеслучаев весьзаработок.Поэтому, еслипроизводитсяснижение разряда,то нужно иметьв виду, чтопричитающийсяработникузаработок всоответствиис законом неможет быть нижеего тарифнойставки.
В практикеприсвоение«условного»разряда прираспределениивсего заработкаиспользуетсяредко. Чаще онприменяетсяпри распределениичасти заработнойплаты, включающейсдельный приработоки коллективно-начисленнуюпремию.
Одним из такихметодов распределенияколлективногозаработкаявляется «коэффициенттрудовогоучастия».Возможныразличныеварианты распределенияколлективногозаработка наоснове «коэффициентатрудовогоучастия». Чащевсего применяетсярасчет заработнойплаты каждого i-ногорабочего последующийформуле:
еTiBi
Зрi=TiBi[1+Kyi(Pk Пк+П) - --------------], ( 3 )
еTiBiKyi
где Kyi-коэффициенттрудовогоучастия i-горабочего.
В приложенииМ дано положениепо оплате трудабригады в АО "Оренбургзаводстрой".
Все чаще напредприятияхпроизводитсяраспределениеначисленныхфондов (ФОТ,СФОТ)с помощьюкоэффициентов,отражающихвклад работникови учитывающихсложностьтруда,, отработанноевремя, вкладработника вобщие результатыдеятельности.При этом используетсяопыт распределения,практикуемыйв бригадах.
Бестарифнаясистема оплатытруда представляетсобой такую систему, прикоторой заработнаяплата всехработников представляетсобой долюкаждого работающегов фонде оплатытруда.
Бестарифнаясистема оплатытруда используетсяв условияхрыночной экономики,важнейшийпоказателькоторой покаждому предприятиюявляется объемреализованной продукции иуслуг. Чем большеобъем реализованнойпродукции , темболее эффективноработает данноепредприятие.Следовательнои заработнаяплата корректируется в зависимостиот объемапроизводства. Эта системаиспользуетсядля управленияперсоналавспомогательныхрабочих, дляработников с повременнойоплатой труда.
Механизмрасчета фактическойзаработнойплаты по бестарифнойсистеме оплатытруда включаетв себя следующиеэтапы:
рассчитываетсяквалификационныйуровень работникапредприятия,бал устанавливаетсякак частноеот деленияфактическойзаработнойплаты работниказа прошлыйпериод и минимальногоуровня заработнойплаты;
предоставляетсяколичество отработанныхчеловеко-часов;
рассчитывается коэффициенттрудовогоучастия (КТУ),КТУ выставляетсявсем работникам,включая директора, раз в год , вквартал;
рассчитываетсяколичествобаллов, заработанныхвсеми работникамиподразделения.Количество баллов равнообщей суммебаллов , заработанныхвсеми работниками.
М=еМi, (4 )
Mi=K ЧN ЧКТУ, ( 5 )
где К- квалификационныйуровень;
N- отработанноевремя.
рассчитываетсядоля оплатытруда приходящаясяна один баллкак частноеот фонда оплатытруда по предприятиюи числа балловпо всему предприятию;
определяетсяфактическаязаработнаяплата путемумножения долиоплаты трудана количествобаллов каждогоработника.
Существуетпримерная шкалакорректировкиоплаты труда.По действующемуна предприятии1115 положению.Согласно этогоположенияуправленческий персонал инекоторыекатегории рабочих получаютзаработнуюплату в определенномсоотношениис заработнойплатой руководителятреста. Даннаяшкала представленав приложенииН.
Разновидностьюбестарифнойсистемы оплатытруда являетсяконтрактнаясистема. Приконтрактнойформе наймаработниковначислениезаработнойплаты осуществляетсяв полном соответствиис условиямиконтракта, вкотором оговариваются:
условиятруда;
права иобязанности;
режим работыи уровень оплатытруда;
конкретноезадание ;
последствияв случае досрочногорасторжениядоговора.
Путем заключениятрудовогодоговора (контракта)трудящиесяосуществляютне только своеправо на трудв соответствиисо ст. 37 КонституцииРФ, но и выборпрофессии,занятий, а такжевыбор местаработы. Всеработники вРоссийскойфедерацииреализуют правона труд путемдобровольногозаключениятрудовогодоговора. Трудовойдоговор в тоже время являетсяи юридическимфактом реализацииработникамидругих трудовыхправ и. обязанностидобросовестнотрудиться визбранной сфередеятельности.Трудовой договорнадо различатьв трех аспектах:
как соглашениео труде в качествеработника;
как юридическийфакт, являющийсяоснованиемвозникновенияи формой существованиятрудовогоправоотношенияво времени ислужащийпредпосылкойдля возникновенияи существованиядругих правоотношений,тесно связанныхс трудовыми;
как институттрудовогоправа, т.е. системаправовых нормо приеме наработу (заключениитрудовогодоговора), переводена другую работу(изменениитрудовогодоговора) иувольнении(прекращениитрудовогодоговора).
Законодательдает легальноеопределениетрудовогодоговора (контракта),указывая в ст.15 КЗоТ, что этосоглашениемежду трудящимсяи предприятием,учреждением,организацией,по которомутрудящийсяобязуетсявыполнятьработу поопределеннойспециальности,квалификацииили должности,с подчинениемвнутреннемутрудовомураспорядкупредприятия,а вторая сторонаобязуетсявыплачиватьтрудящемусязаработнуюплату и обеспечиватьусловия труда,предусмотренныетрудовымзаконодательством,коллективнымдоговором исоглашениемсторон. Трудовойдоговор, являясьдвустороннейсделкой, представляетсобой соглашениеконкретноготрудящегосяс конкретнымпредприятием,учреждениемо его труде наданном производствев качествеработника.Трудовой договоркак основаниевозникновенияи форма существованиятрудовогоправоотношенияво временитесно связываетправа и обязанностисторон по договорус правами иобязанностямиих в качествесубъектовсоответствующеготрудовогоправоотношения.
Оговариваютсясторонамиусловия, которые делятся нанеобходимыеи дополнительные(факультативные).Необходимыеусловия - этотакие, при отсутствиикоторых трудовогодоговора неможет быть, аследовательнои не может возникнутьреальное трудовоеправоотношение.К ним относятсяусловия:
о месте работы(предприятие,учреждение,организация,расположенныена день заключениядоговора вопределеннойместности);
о трудовойфункции, которуюбудет выполнятьработник, т.е.специальности,квалификации,должности,совмещениипрофессий;
о размерезаработнойплаты работникапредприятия,а также служащихтех учреждений,где в окладахзаработнойплаты по штатномурасписаниюимеется такназываемаявилка (т.е., возможностьустанавливатьоклад в пределахот минимальногодо максимальногопредусмотренногоразмера).
Место работыможет бытьсторонамиконкретизированоуказаниемопределенногоподразделения,филиала предприятия,учрежденияили указаниемобслуживанияразличныхподразделенийего, расположенныхв разных местах.В трудовомдоговоре шофераи их помощниковобязательнооговариваетсяих рабочееместо, т.е. намашине какоготипа они будутработать. Трудоваяфункция (родработы) определяетсяпутем установлениясторонамидоговора профессии,специальности,квалификациидля рабочегоили должностидля служащего,по которойбудет работатьданный трудящийся.
Квалификация- это степеньи вид профессиональнойобученности,т.е. уровеньподготовки,опыта, знанийпо даннойспециальности,определяемыйдля рабочихразрядамиработ, которыеони могут выполнять(например, слесарь3-го или 5-го разряда),а для служащих- специальнымобразованием,опытом, занимаемойдолжностью,званием. Уровеньквалификацииработник определяетсяпо единомутарифно-квалификационномусправочнику(ЕТКС) работ ипрофессийрабочих народногохозяйства, адля служащих- по квалификационномусправочникудолжностейслужащих. Трудовуюфункцию, оговореннуюпо трудовомудоговору, нельзяменять безсогласия сторондоговора.Определенностьтрудовой функцииустанавливаети функциональноеместо принимаемогоработника вобщем трудовомпроцессе, ирежим его трудав этом процессе.Принцип определенноститрудовой функциивыражен и в ст.24 КЗоТ, запрещающейадминистрациитребовать отработникавыполненияне обусловленнойтрудовым договоромработы. Условияо трудовойфункции и местеработы являютсянеобходимымидля существованиякаждого видатрудовогодоговора. Нов некоторыхтрудовых договорахпомимо этихдолжны бытьоговоренысторонами идругие необходимыеименно дляданного видадоговора условия,которые будутопределятьвид данногодоговора (например,условие о срокеработы в срочномдоговоре, условиео временнойили сезоннойработе в договоревременногоили сезонногоработника,условие о надомнойработе, о работепо совместительству,о работе с неполнымрабочим временемявляются необходимымив соответствующихим видах трудовыхдоговоров). Внекоторыхтрудовых договорахк необходимымусловиям относятсятакже и те, которыехотя и предусмотренызаконодательством,но для даннойкатегорииработниковне установлены,а определяютсясоглашениемсторон (например,продолжительностьрабочего дняи его режим усовместителейи у работниковс неполнымрабочим днем).При закреплениитрудовогодоговора стороныпомимо необходимыхмогут установитьи дополнительные(факультативные)условия в пределах,допускаемыхзаконодательством.Они называютсядополнительнымипотому, что онимогут быть, аможет их и небыть - без нихдоговор всеравно состоится,если оговоренынеобходимыеусловия. Кдополнительнымусловиям относятся,например, условия.о предоставлениивне очередиместа в дошкольномучреждении,об установлениииспытания приприеме на работуи др.. Если стороныоговорилидополнительныеусловия, то онитакже обязательныдля выполнения.Весь трудовойдоговор являетсянедействительным(ничтожным),когда нарушеноусловие оправодееспособноститрудящегося.
Примернаяформа контрактаприведена вприложенииП.
Переход крыночным отношениямпредоставилпредприятиями организациямразличных формсобственности и хозяйствованиямаксимальнуюсамостоятельностьв вопросахоплаты трудапри условии,что оплата осуществляетсяза счет ихсобственныхсредств безвыделения наэти цели ассигнованийиз бюджета. Врезультатена предприятияхпоявилисьпонятия: «фондпотребления»,«средства,направляемыена потребление»,а также идентичныйему термин«фонд заработнойплаты».
Как видноиз рисунка 3,средства направляемыена потреблениеобъединяютденежные инатуральныевыплаты, носящиеиндивидуальныйхарактер. Фондпотреблениявключает, крометого, выплатыза счет фондасоциальнойзащиты и расходовна содержаниеобъектовздравоохранения, культуры испорта. В составсредств, направляемыхна потреблениевключаются:средства фондаоплаты труда.
В состав фондазаработнойплаты включаютсяначисленные предприятием,учреждением,организациейсуммы оплатытруда в денежнойи натуральнойформах заотработанноеи неотработанноевремя , стимулирующие доплаты и надбавки,компенсационные выплаты, связанныес режимом работыи условиямитруда, премиии единовременныепоощрительныевыплаты, а такжевыплаты напитание, жилье,топливо, носящиерегулярныйхарактер.
Включениюв фонд заработнойплаты, в частности,подлежат:
1) Оплата заотработанноевремя
Заработнаяплата, начисленнаяработникампо тарифнымставкам и окладамза отработанноевремя.
Заработнаяплата, начисленнаяза выполненнуюработу работникампо сдельнымрасценкам. Впроцентах отвыручки отреализациипродукции(выполненияработ и оказанияуслуг).
Стоимостьпродукции,выданной впорядке натуральнойоплаты
Премии ивознаграждения,(включая стоимостьнатуральныхпремий), носящиерегулярныйили периодическийхарактер независимоот источникових выплаты.
Стимулирующиедоплаты и надбавкик тарифнымставкам и окладам(за профессиональноемастерство,совмещениепрофессий идолжностей,допуск к государственнойтайне и т. п.).
Ежемесячныеили ежеквартальныевознаграждения(надбавки) завыслугу лет,стаж работы
Компенсационныевыплаты, связанныес режимом работыи условиямитруда:
Выплаты,обусловленныерайоннымрегулированиемплаты труда:по районнымкоэффициентамза работу впустынных,безводныхместностяхи в высокогорныхрайонах, процентныенадбавки кзаработнойплате за стажработы в районахкрайнего Севера, в приравненныхк ним местностяхи других районахс тяжелыми природно-климатическимиусловиями.
Доплаты заработу во вредныхили опасныхусловиях натяжелых работах
Доплаты заработу в ночноевремя.
Оплата работыв выходные ипраздничныедни.
Оплата сверхурочнойработы
Оплата работниказа дни отдыха(отгулы) , предоставленныев связи с работойсверх нормальнойпродолжительностирабочего временипри вахтовомметоде организацииработ, присуммированномучете рабочеговремени и вдругих случаях,установленныхзаконодательством.
Доплатыработникам,постояннозанятым наподъемныхработах, занормативноевремя их передвижения в шахте (руднике)от ствола кместу работыи обратно.
Оплата трудаквалифицированных рабочих, руководителей, специалистовпредприятийи организаций,освобожденных от основнойработы и привлекаемыхдля подготовки,переподготовкии повышенияквалификацииработников.
Комиссионноевознаграждение,в частности,штатным страховымагентам, штатнымброкерам.
Гонорарработникам, состоящим всписочном составе работниковредакций газет,журналов ииных средствмассовой информации.
Оплата услугработниковбухгалтерийза выполнениеми письменныхпорученийработниковпо перечислениюстраховыхвзносов иззаработнойплаты.
Оплата специальныхперерывов вработе
Выплатаразницы в окладахработникам,трудоустроеннымиз других предприятийи организаций,с сохранениемв течениеопределенногосрока размеровдолжностногооклада попредыдущемуместу работы.
Выплатаразницы в окладахпри временномзаместительстве.
Суммы, начисленныеза выполненнуюработу лицам,привлеченнымдля работы напредприятии,согласно специальнымдоговорам сгосударственнымиорганизациями( на предоставлениерабочей силы,например,военнослужащих)как выданныенепосредственноэтим лицам ,так и перечисленныегос. организациям
Оплата трудалиц, принятыхна работу посовместительству
Оплата труда работниковне списочногосостава.
Оплата трудалиц, не состоящихв списочномсоставе работниковпредприятия(организации), за выполнение работ по гражданскимдоговорам,если расчетыза выполненнуюработу производятсяпредприятиемс физическими,а не юридическимилицами. Приэтом размерсредств наоплату трудаэтих физическихлиц определяется,исходя за сметына выполнениеработ (услуг)по этому договоруи платежныхдокументов.
Оплата услуг(гонорар) работниковне списочногосостава ( запереводы,консультации,чтение лекций,выступлениепо радио ителевидениюи т.д.)
2) Оплата занеотработанноевремя
Оплата ежегодныхи дополнительныхотпусков (безденежной компенсацииза неиспользованныйотпуск).
Оплатадополнительнопредоставленныхпо коллективномудоговору (сверхпредусмотренныхзаконодательством) отпусковработникам.
Оплата льготныхчасов подростков.
Оплата учебныхотпусков ,предоставленныхработникам, обучающимсяв образовательныхучреждениях.
Оплата напериод обученияработников, направленныхна профессиональную подготовку, повышениеквалификацииили обучениевторым профессиям.
Оплата напериод обученияработников,направленныхна профессиональнуюподготовку,повышениеквалификацииили обучениевторым профессиям.
Оплата трудаработников,привлекаемыхк выполнению государственныхили общественныхобязанностей.
Оплата ,сохраняемаяпо месту основнойработы заработниками,привлекаемыми на сельскохозяйственныеи другие работы.
Суммы, выплаченныеза счет средствпредприятия,за не проработанноевремя работникам,вынужденноработавшимнеполное рабочеевремя по инициативеадминистрации.
Оплатаработникам-донорамза дни обследования,сдачи крови.
Оплата простоевне по винеработника.
Оплата завремя вынужденногопрогула.
Единовременные поощрительныевыплаты
Единовременные(разовые) премиинезависимоот источникових выплаты.
-
Вознаграждениепо итогам работыза год, годовоевознаграждениеза выслугу лет(стаж работы)
Материальнаяпомощь, предоставленная всем или большинствуработников
Дополнительныевыплаты припредоставленииежегодногоотпуска (сверхнормальныхотпускных суммв соответствиис законодательством.).
Денежнаякомпенсацияза неиспользованныйотпуск.
Стоимостьбесплатновыдаваемыхработникамв качествепоощренияакций или льготпо приобретениюакций.
Другиеединовременныепоощрения,включая стоимостьподарков.
4)Выплаты напитание, жилье, топливо
Стоимость бесплатнопредоставленныхработникамотдельныхотраслей экономикипитания и продуктов( в соответствиис законодательством).
Оплата ( полнаяили частичная)стоимостипитания в томчисле в столовых,буфетах , в видеталонов , предоставленияего по льготнымценам с илибесплатно (сверх предусмотреннойзаконодательством).
Стоимостьбесплатнопредоставленныхработникамотдельныхотраслей экономики(в соответствиис законодательством) жилья и коммунальныхуслуг или суммыденежной компенсацииза непредставлениеих бесплатно.
Средствана возмещениерасходов работниковпо оплате жилья(сверх предусмотренныхзаконодательством).
Стоимостьбесплатнопредоставленногоработникамтоплива.
В фонд потреблениявходят , но невключаютсяв состав средств, направляемых на потребление:затраты накомандировочныерасходы, надбавкик зарплатевзамен суточныхработникам,направляемымдля выполнениямонтажных,наладочныхи строительныхработ, стоимость спецодежды,спецпитания,выплаты за счетсредств фондасоциальнойзащиты, включаяпособия повременнойнетрудоспособности,по беременности,по уходу заребенком, пенсии,возмещениепричиненногоущерба, а такжерасходы за счетчистой прибыли,остающейсяв распоряжении предприятия.
Затраты наоплату трудазанимают значительныйудельный вес в себестоимостиоказанныхуслуг. В соответствиис таблицей 2 мывидим , что затратына оплату трудав .АО «ОЗС»составляют21,1 %
Таблица 4 -Структуразатрат в себестоимостив %
| АО «ОЗС» | Мин-строй | |
| Материальные затраты | 54,8 | 52,3 |
| Затратына оплату труда | 21,1 | 23,2 |
| Отчисленияна социальныенужды | 8,2 | 8,8 |
| Амортизацияосновных фондов | 4,2 | 5,5 |
| Прочиезатраты | 11,6 | 10,2 |
В соответствиис таблицей можно рассмотретьосновные факторы,формирующие расходы наоплату труда.
Прежде всегоформированиерасходов наоплату трудазависит откатегорийработников, посколькуоплата труда рабочих в большейстепени подверженавлиянию объемаоказанных услуг( при сдельнойоплате труда),или отработанноговремени (приповременнойоплате труда). Оплата трудаслужащих производитсяпо установленнымдолжностнымокладам, т.е.напрямую несвязана с объемомпроизводства.
Переменнаячасть расходовна оплату трудавключает оплатупо сдельнымрасценкам ,выплаты премийсдельщиками повременщикам,т.к. последниеосуществляютсяза достижениялучших показателей по выполнениюработ, и часть отпускных,относящуюсяк переменной части оплатытруда.
Прежде всегоуказанные видыоплат зависятот объема выполненныхработ. Чем онбольше, тембольше оплатыначисляетсярабочим. Объемныйфактор действуетсовместно соструктурным,т.е. с изменениемудельных весовотдельных видовработ, имеющихбольшую илименьшую трудоемкостьи соответственнооплату за единицупродукции, чтоприводит кизменениюначисленнойоплаты трудасдельщика.Третьим фактором,оказывающимвлияние напеременнуючасть оплатытруда, являетсяпрямая оплататруда за единицуизделия илиза единицуобъема работ,которая, в своюочередь, зависитот трудоемкостии часовой оплатытруда, изменяющихсяпод влияниемфакторовнаучно-техническогопрогресса иулучшенияорганизациитруда.
Проведеманализ расходовна оплату трудапо АО «ОЗС» .
Основнымиисточникамиинформациидля анализаявляются:
отчет предприятияпо труду за1996 год
план предприятия по труду
калькуляцииотдельныхвидов работи изделий
Таблица 5 -среднесписочнаячисленностьи заработнаяплата.
| ПОКАЗАТЕЛИ | заотчетный период | периодпредыдущегогода |
| 2181 | 2014 |
| 2130837 | 1309509 |
| 160509 | 91841 |
| 18,146 | 17,724 |
На основаниитаблицы 5 можнодать общуюоценку расходовна оплату труда.
По сравнениюс предыдущимгодам объемвыполненныхработ возросна 76% ( 160509*100), а расходы наоплату трудаувеличены приэтом на
91141
62% ( 2130837*100)
1309100
Посколькув современныхусловияххозяйствованияповышениярасходов наоплату трудатесно связанос ростом ценна работы , услуги,то представляют интерес данныена оплату трудана 1 руб. выполненныхработ в действующихценах. Из таблицы5 видим, что уровень расходов наоплату трудаповысился на0,422 коп., что свидетельствуето повышениитрудоемкостиработ. В целомсумма расходовна оплату трудаповысиласьна 821737 т.р. ( 2 130837- 1309 100) .
Далее рассмотримпричины этогоизменения. Впервую очередьобратим вниманиена изменениясреднесписочнойчисленностии средней заработнойплаты одногоработника наизменениерасходов наоплату труда.
Таблица 6 -Анализ влиянияотдельныхфакторов наизменение расходов наоплату труда.
| показатели | базисный | отчетный | изменениезатрат | ||
| период | период | всего | вт.ч. за счет | ||
| сред.спис. числ-ти | среднейзарпла-ты | ||||
| 1. Расходына оплату труда,тыс. руб. | 1309100 | 2130837 | +821737 | +108550 | 713187 |
| 2. Среднесписочнаячисленность | 2014 | 2181 | + 167 | ||
| 3. Средняязаработнаяплата, тыс. руб. | 650 | 977 | + 327 | ||
Примечаниек таблице 6.
В качествебазисногопериода взятпредыдущийгод. Как ужеотмечалось,величина расходовна оплату трудаувеличена на821737 тыс. руб. Приэтом среднесписочнаячисленностьувеличена на167 человек, чтопри неизменнойзаработнойплате одногорабочего моглопривести кувеличениюрасходов наоплату трудана 108550 тыс. руб.Однако в отчетномпериоде произошелрост среднейзаработнойплаты работниковна 327 тыс. руб., вследствии чегорасходы былиувеличены ещена 713187 тыс. туб.
Всю начисленнуюна предприятиизаработнуюплату можноподразделитьна следующиевиды:
основнаязаработнаяплата;
дополнительнаязаработнаяплата;
премии,вознагражденияпо итогам работыза год.
Структуразаработнойплаты показанана рисунке 4.
| Заработнаяплата | ||||
| Основнаязаработнаяплата | Дополнительнаязаработнаяплата | |||
| Премии,вознагражденияпо итогам работыза год |
Рисунок 4. -Структуразаработнойплаты .
Основнаязаработнаяплата начисляетсяв зависимостиот принятыхна предприятииформ оплатытруда. То естьможет бытьсдельная оплататруда, повременнаяили контрактная.
Основнаязаработнаяплата согласнодействующемутрудовомузаконодательствуне должнавыплачиватьсяработникамне реже, чемдва раза в месяц.
Дополнительнаязаработнаяплата начисляетсяна основаниидокументов,подтверждающееправо работникана оплату занеотработанноевремя. К такимвыплатам относятся:
оплата основного,дополнительного или учебногоотпуска;
компенсацияза неиспользованныйотпуск;
выплатывыходногопособия приувольнении;
выплаты принаправленииработника накурсы повышенияквалификации;
оплата временивыполнениягосударственныхобязанностей;
прочие выплатысогласнодействующемузаконодательству.
Выплатыработникудополнительнойзаработнойплаты производятсяв сроки, определенныедействующимзаконодательством.
Все перечисленныевыплаты рассчитываютсяна основе среднегозаработка. Вовсех случаяхсредний заработокна день еговыплаты неможет бытьменее установленногофедеральнымзаконом минимальногоразмера оплатытруда.
Вознаграждениепо результатамфинансово-хозяйственнойдеятельностипредприятиявыплачиваютсяза счет прибыли,остающейсяв распоряжениипредприятия,за вычетомсредств, направляемыхна потребление.Размер вознагражденияустанавливаетсяпо нормативу,определяемомукак соотношение12-ти месячныхокладов к суммеуказаннойприбыли запредшествующийкалендарныйгод. Периодичностьвыплаты вознагражденияопределяетсяпредприятиемсамостоятельно.
В качествеисточниковвознагражденияза труд напредприятиисоздаются фондысоциальнойподдержки иразвития, фондразвитияпроизводства,резервный фонд.Эти фонды создаютсядля распределениядоходов и дивидендовмежду работающимис целью повышенияих заинтересованности.
Так в АО"Оренбургзаводстрой"разработаныположения обобразованиии расходованииединого фондасоциальнойподдержки иразвития ( ЕФСРиП),фонда развитияпроизводства(ФРП), резервногофонда, начислениядивидендов.Оно направленона усилениезаинтересованностиколлективаработниковв конечныхрезультатахработ, полученииприбыли. Фондсоциальнойподдержки(ФСП), единыйфонд социальногоразвития ипроизводств( ЕФСРиП), дивидендыформируютсяцентрализованоот свободногоостатка прибылиостающегосяв распоряжениипредприятияследующимобразом:
ЕФСРиП создаетсяв размере 60% чистойприбыли;
начислениедивидендов- 20% чистой прибыли;
в распоряженииструктурныхподразделенийостается 20% чистойприбыли направляемыхна премированиеработников,приобретениеосновных средстви материалов,оказаниематериальнойпомощи и надругие социальныельготы.
Резервныйфонд в размере20% создаетсяот балансовойприбыли в течениичетырех летпо 5% ежегодно.
Процентыотчисленияв фонды определяетсяСоветом директоровпо рекомендациигенеральногодиректора.Процентыустанавливаютсяежеквартальнои корректировкев течении этогосрока не подлежат.
При изменениифактическойчистой прибылиодновременноизменяютсясуммы фондов.Абсолютнаясумма фондовопределяетсяпутем умноженияфактическойчистой прибылина утвержденныйнорматив образованияфондов.
Отчисленияв фонды предприятияпроизводитежеквартальнос нарастающимитогом.
Образованиеприбыли отреализациипродукции(работ, услуг).
Выручка отреализациипродукции(работ, услуг)определяетсяпо мере ее оплаты- по поступлениисредств затовары (работы,услуги) на счетав учрежденияхбанков, а такжепри расчетахналичными, попоступлениисредств в кассуакционерногообщества. Прибыльили убытоквыявленныев отчетномгоду, но относящиесяк операциямпрошлых лет,включаютсяв результатыотчетного года.Прибыль акционерногообщества формируетсяпо результатампроизводственно-хозяйственнойдеятельностиакционерногообщества,используетсяв интересахобщества иизъятию неподлежит.
Порядокиспользованиясредств фондов.
Единый фондсоциальногоразвития ипроизводстваиспользуетсяпо смете. Проектиспользованиясредств ЕФСРиПвыносится наобслуживаниеправления АОи после егоодобрения утверждаетсягенеральнымдиректором.В случаях недостаткасредств фондасоциальнойподдержки иЕФСРиП по решениюправления онипополняютсяза счет резервногофонда. СредстваЕФСРиП расходуютсяна улучшениесоциальногоположениятрудящихся,на приобретениеновой техники,проектноизыскательскиеработы. СредстваФСП расходуютсяна приобретениеновой техникинаучно-исследовательские,проектно-изыскательскиеработы. Наиспользованныена конец годаостатки средствфондов могутбыть, по решениюобщего собрания,направленына выплатудополнительнойсуммы дивидендов.
Дивидендомявляется частьчистой прибыли,распределяетсясреди акционеровпропорциональночислу акций,находящихсяв их собственности.Дивидендвыплачиваетсяежеквартально.Промежуточныйдивиденд объявляетсясоветом директорови имеет фиксированныйразмер. Окончательныйдивиденд объявляетсяпо решениюобщего собранияпо результатамгода с учетомвыплаты промежуточныхдивидендов.Окончательныйразмер дивидендовпредлагаетсяобщему собраниюСоветом директоров,он не можетбыть большерекомендованного,но может бытьуменьшен собранием.Дивиденд невыплачиваетсяпо акциям, которыене выпущеныв обращениеили находятсяна балансеобщества. Надивиденд имеютправо акции,приобретенныене позднее чемза 30 дней доофициальнообъявленнойдаты его выплаты.
В целях усиленияматериальнойзаинтересованностирабочих, руководящихработников,главных специалистов,инженерно-техническихработников,служащих вускорении вводапроизводственныхмощностей иобъектовстроительства,в улучшениекачества работ,в увеличенииприбыли, в повышениипроизводительноститруда и улучшениеработы обслуживающихи прочих хозяйствна предприятиивводится положениео премировании.
Основнымипоказателямипремированияна рассматриваемомпредприятииявляются:
прибыль отреализации;
рентабельность;
выполнениетематическихзадач;
качествоработы;
генподряд;
экономияэнергоресурсов;
выполнениеплана СМРсобственнымисилами;
внедрениеновой техники;
выполнениеплана материально-техническогоснабженияподразделений;
выполнениепланов обученияработников.
Премированиерабочих производитсяпо результатамработы за месяц.
Каменщикипремируютсяза :
а) выполнениеплана по выработкев натуральныхизмерителях,при выработке1,2 куб. метра начеловеко-деньпремия начисляетсяв размере 30%;
б) за качественноевыполнениеработ премияначисляетсяв размере 50%.
Рабочие поустройствумонолитныхбетонных конструкций( бетонщики,плотники, сварщики) премируются:
а) за выполнениеплана по выработкев натуральныхизмерителяхсвыше 2м3на человеко-деньпремия начисляетсяв размере 30%тарифной ставки;
б) за качественноевыполнениеработ - 50% тарифнойставки.
Штукатурыпремируются:
а) за выполнениеплана по выработке15 м2 начеловеко-день- 30% тарифнойставки;
б) за качественноевыполнениеработ - 50%.
Маляры премируются:
а) за выполнениеплана по выработкесвыше 25 м2на человеко-день- 30%;
б) за качественноевыполнениеработ - 50%.
Рабочие напогрузо-разгрузочныхработах работпремируютсяза соблюдениеи сокращениенорм постоятранспортныхсредств до 50%.
При отсутствиисредств напремированиев подразделениинеобходимыесредства выделяютсяцентрализованно.Рабочие совершившиепрогулы лишаютсяпремии полностью.Начисленныепремии рабочимвыплачиваютсяне зависимоот состояниярасходованияфонда заработнойплаты в целомпо подразделению.
Премию каждойгруппе рабочихв бригаде выплачиваютв одинаковомразмере в процентахк тарифнымставкам зафактическиотработанноевремя.
Премированиеруководящихработников,ИТР, служащихпроизводитсяпо результатамработы за месяцпричем руководящиеработникипремируютсяза выполнениеи перевыполнениеплана по прибылипри условиивыполненияплана вводав действиепроизводственныхмощностей иобъектов. Показателии условияпремированияИТР и служащихустанавливаютсяруководителямиорганизаций.В приложенииР дана показателии размеры премийпо аппаратууправленияи по подразделениям.
Размер премиямотдельнымработникамповышаетсяза:
снижениезатрат на 1 руб.СМР;
своевременнуюсдачу объектовв эксплуатацию;
своевременностьобеспеченияобъектовматериально-техническимиресурсами;
самостоятельность,творчество,инициативу;
качествовсех выполняемыхработ;
трудовуюи производственнуюдисциплину;
производственнуюактивность;
общественнуюактивность;
-
соблюдениетехники безопасностии санитарно-бытовыхусловий трудящихся.
Ежегодноко дню "строителя"производитсяпремированиеотдельныхработниковдостигшихнаилучшихпроизводственныхпоказателей.
На предприятиитак же действуетположение овознагражденииработниковза многолетнююплодотворнуюработу, активноеучастие вобщественнойжизни коллективаи в связи сюбилейнымидатами. Вознаграждениявыплачиваютсяв следующихразмерах:
по случаю50-летия работникапри стаже работыв Акционерномобществе:
от 1 до 6 лет - 0,15 оклада ( тарифа);
от 7 до 12 лет- 0,30 оклада ( тарифа);
свыше 12 лет-0,50 оклада ( тарифа);
по случаюухода на пенсиюпри стаже работыв АО:
от 1 до 6 лет - 0,2 оклада ( тарифа);
от 7 до 12 лет- 0,5 оклада ( тарифа);
свыше 12 лет-0,7 оклада ( тарифа);
работающимучастникаВеликой Отечественнойвойны или афганскихсобытий от 200до 500 тыс. руб.один раз в годили подарокстоимостьюв пределахвышеуказанныхсумм.
Факторы,влияющие наоплату труда
Заработнаяплата зависитот условийпроизводстваот рыночнойконъюнктуры,от состоянияэкономики втот или инойпериод времени.Различия взаработнойплате определяютсяпрежде всегоуровнем развитияпроизводства.В индустриальноразвитых странахвысокий уровеньзаработнойплаты обусловлендостижениямив областипроизводстваи производительноститруда. К числуважнейшихфакторов оказывающихвлияние наразмеры заработнойплаты, относитсяналичие в странересурсов, всостав которыхвходят природныересурсы, производственныефонды, уровеньтехники и технологий,количествои качестворабочей силы,состояниеорганизациипроизводства.
Важным факторомявляется спроси предложениерабочей силына рынке труда.Рынок трудаявляется особымрынком. Он относитсяк числу такихрынков, на которыхконкуренцияносит не совершенныйхарактер. Совершеннаяконкуренцияпредполагаетабсолютноеравенствоусловий купли-продажирабочей силы.Оно включаеттакие параметры,как одинаковаяквалификациярабочих, качествотруда, полнаяинформированностьо наличии вакантныхмест, о размерахставок заработнойплаты, об условияхтруда и т.д.. Такаяидеальнаярыночная ситуацияпри равенствеспроса и предложенияприведет кравновесномууровню заработнойплаты, к резкомуснижению еестимулирующейроли.
Вместе с темразмер заработнойплаты в рыночныхусловиях определяетсякачествомтруда, квалификацией,профессиональнойподготовкойработника,опытом егоработы. Видыработ могутбыть привлекательнымии непривлекательными,престижнымии непрестижными,грязными, тяжелыми,чистыми и легкими,но все они необходимыдля общества.Следовательно,заработнаяплата должнастимулироватьвыполнениевсех работ.
Уровень оплатызависит такжеот половозрастныхфакторов.Исследования,проводимыев нашей странесвидетельствуюто том, что наразмер заработнойплаты существенноевлияние оказываетвозраст. Так,молодые люди,живущие с родителямии не обремененныесемьей не проявлялистремленияк чрезмернымзатратам трудав процессеработы с тем,чтобы повыситьуровень своейзаработнойплаты. Аналогичнымобразом велисебя и людипредпенсионноговозраста. Впервом случае,когда речь идето молодежи, тоих больше волнуетпроблема свободноговремени, чемматериальнаясторона; вовтором случае,то есть у людейзрелого возрастана первое местовыдвигаетсяпроблема сохраненияздоровья. Наиболеезаинтересованнымив повышенииуровня заработнойплаты былиработники ввозрасте от24 до 45 лет.
Размерызаработнойплаты во многомзависят от полаработника.Женщины, какправило, непретендуютна равноценноес мужскимизаработки. Вэтом отношенииимеют местодва подходак решению проблемыэффективногоиспользованияженского труда.Одни считают,что дискриминацияв оплате женскоготруда допускатьнельзя. В этойсвязи предлагаетсяустанавливатьравную оплатутруда женщини мужчин, хотяизвестно, чтоженщины поприроде слабее,и равная оплатаозначает болеевысокий ееуровень посравнению смужчинами.Другие полагают,что женщинакак мать должназаниматьсявоспитаниемдетей. Такойтруд, с однойстороны, являетсятворческим,с другой - неменее важнымс точки зренияобщественнойзначимости.Учитывая данноеобстоятельство,предлагаетсяженский трудсвязанный своспитаниемдетей, соответствующимобразом оплачиватьи заносить втрудовой стаж,хотя бы дошкольноговозраста ребенка.
3 Совершенствованиеоплаты трудав условияхантикризисногоуправления
Недостаткив оплате труда
Действующиесистемы оплатыпо труду обладаютрядом недостатков.Главный недостатоксостоит в том,что заработнаяплата плохо,а зачастуювообще не связанас конечнымирезультатамитруда. Результатытруда коллективно,а оплата - индивидуальна.Чтобы преодолетьего, надо сделатьодно из двух:либо индивидуализироватьрезультаты,либо коллективизироватьсистему оплаты.
Первый путьисключен, таккак в принципеневозможноотделить результатыот их коллективнойприроды. Как,например,предприятия,которые старалисьраздробитьколлективныйинтерес намножествочастных, потерялиустойчивостьи сейчас налаживаютте или иныеформы объединения.Среди хозяйственниковукрепляетсяпонимание, чтоперспективасвязана сколлективнымисистемамипоощрениятруда.
Применительнок системе оплатытруда можновыделить такиенедостатки:рост оплатытруда не связанс ростом эффективности;действующаясистема неориентированана сотрудничество;система оплатыне являетсядостаточногибкой.
Говоря о том,что действующиесистемы неориентируютна коллективноесотрудничество,подразумеваетсяизвестнаяразобщенностьработникови прежде всего- управляемыхи управленцев.
Каким жеобразом организоватьпроцесс стимулированияроста производительноститруда и качества?Какую методикуиспользовать?Для современнойэкономики вбольшей степениподходят системыоплаты труда,базирующиесяна участии вприбылях ираспределениидоходов. Сущностьгибкой системыоплаты труда"Участие вприбылях" втом, что за счетзаранее установленнойдоли прибылиформируютсяпремиальныйфонд, из которогоработникиполучаютрегулярныевыплаты. Размервыплат зависитот уровня прибыли,общих результатовпроизводственнойи коммерческойдеятельностипредприятий.Во многих случаяхсистема предусматриваетвыплату всейили части ввиде акций. Всистеме "Участиев прибылях"премии выплачиваютсяза достижениеконкретныхрезультатовпроизводственнойдеятельностипредприятия.Начисляютсяпремии пропорциональнозаработнойплате каждогос учетом личныхи трудовыххарактеристикисполнителя:производственныйстаж, отсутствиеопозданий ипрогулов ,рационализаторскаядеятельность,верность фирмеи т. п. Но этасистема обладаетрядом недостатков:
размер получаемойкомпаниейприбыли, следовательно,величина премийзависит отмножествавнешних факторов,которые, частоне зависятнапрямую отработниковкомпании;
для работниковкрупных компанийчасто труднооценить , какоевлияние ониоказали своейработой навеличину прибыли.
При использованииэтой системынеобходимопомнить, чтоувеличениеприбыли можетзависеть отрыночных факторови иметь краткосрочныйхарактер. Поэтомупоказательприбыльностине всегда являетсянаилучшейосновой дляувеличениязарплаты. Системаподразумеваеттакже участиев риске потерпетьубытки, т.к. нафирму действуетмножествовнешних, неподдающихсяконтролю, факторов.
Системараспределениядоходов предусматривает,что премиальныевыплаты зависятот таких показателей,как производительность,качество, экономияматериалов,надежностьработы. В результатеработник можетчувствоватьтесную взаимосвязьмежду результатамисвоей работыи величинойприбыли.
Первая системаоказываетпозитивноевлияние напривлечениеработникови сокращениетекучестикадров, а втораяв большей степенивоздействуетна стимулированиеповышенияпроизводительности,качества, сокращениеиздержек. Налицопреимуществосистемы участияв доходах.
Итак, можнозаключить:недостаткидействующейсистемы оплатыобусловленыиндивидуальнымиее характеристиками.Их преодолениеозначает нечто иное, каккоренное изменениесамой системы.
Пути выходаиз кризиса исовершенствованиядействующихсистем оплатытруда
Учитываявсе недостаткиорганизацииоплаты труданеобходимоопределитьпути выходаиз кризисазаработнойплаты. Необходимовосстановлениезаработнойплаты как реальнойэффективнодействующейэкономическойкатегориирыночной экономики,восстановлениеее основныхфункций:воспроизводственной,стимулирующейи регулирующей.
Первая задачасостоит в повышенииреальной зарплатыдо стоимостирабочей силы.Заработнаяплата - категорияне толькоэкономическая, но и социальная,призваннаяобеспечитьчеловеку определенныйсоциальныйстатус. Затратына возмещениестоимости(цены) рабочейсилы не могутне предусматривать,кроме затратпокрытие расходовна питание,одежду, такжезатрат на содержаниежилища, медицинскоеобслуживание, образование,социальныенужды работника.Отсюда вывод:решение вопросовуровня минимальнойи средней заработнойплаты необходимоориентироватьна минимальныйпотребительскийбюджет, исчисленный дифференцированноприменительнок категорииработников,видов производств.Социальнаяполитика государствадолжна иметьориентир : минимумзаработнойплаты постепенносближать состоимостьюпотребительскойкорзины прожиточногоминимума.
С точки зрениязащиты интересовнаемных работниковзаслуживаетвнимания переходна гарантированныйчасовой размерминимума оплатытруда. Дажеесли в основуего установлениябудет положензначительноболее высокий,чем сегоднядействующий,месячный размергосударственноготарифа, этоотнюдь не будетозначатьаналогичногоувеличениязаработнойплаты работника.Когда занятостьв теченииполного рабочегодня и рабочегомесяца негарантированна,работники трудамогут оказатьсяменее защищеннымиперед произволомработодателей.Гарантированнымбудет лишьзаработок всоответствиис балансомчасов, фактическиотработанныхза оплачиваемыйпериод времени. даже предусмотреннуюв настоящеевремя норму:простои не повине работникаоплачиваютсяв размере 2/3тарифной ставки.Работодательпри переходена часовойгарантированныйразмер оплатыбудет обязаноплатить лишьфактическиечасы работы.Оторвать жеразмеры гарантированныхгосударствомльгот и компенсацийот установленногомесячногоминимума оплатытруда возможнои другим путем:установив ихв определенномсоотношениис прожиточнымминимумом,рассчитаннымдля соответствующейкатегориинаселения -получателейпенсий, стипендий,пособий и т.д.
Чтобы рабочаясила как товар оплачиваласьпо своей реальнойстоимости,необходимоприблизитьминимальнуюзарплату спрожиточнымминимумом, азатем с потребительскимбюджетом. Этодолжно бытьзафиксированов коллективно-договорныхрешениях инеукоснительновыполнятьсявсеми сторонами,подписавшимисоглашение.Решать такуюзадачу можнотолько на основевыхода исоциально-экономическогокризиса и повышенияэффективностипроизводства.
В настоящеевремя в научныхдискуссияхпо проблемамзаработнойплаты поднимаетсявопрос о соотношениии взаимодействиироста заработнойплаты и инфляции.И на утверждениео необходимостиреального ростазаработнойплаты частоприводится,что это можетпривести кдальнейшемуросту инфляции,но инфляцияпорождаетсяне столькомассой денегв обращении,сколько повсеместнымпадениемпроизводства.Реальная борьбас инфляциейможет бытьтолько на основеподъема экономики,общественногопроизводства.
Устранениебольшой дифференциациив области трудапо категориямработников,предприятиям- второй шаг напути преодолениякризиса заработнойплаты и восстановлениювторой ее важнейшейфункции - стимулирования( эффективностииспользования)рабочей силы.
Необходимопреодолетьусиливающуюсядифференциациюв оплате трудапутем установленияи поддержаниярациональныхпропорций всоответствииоплаты простогои сложноготруда, трудатребующего уровня квалификации.И в этой связивозникаетвопрос о ролии месте тарифнойсистемы в оплатенаемного труда.В рыночнойэкономикесистема соотношенийв ставках иокладах в зависимостиот сложности,условий и значимостисфер приложениятруда являетсянеотъемлемойчастью всейсистемы организациизаработнойплаты. В этихцелях необходимосогласоватьи утверждатьв процессепереговоровна федеральноми отраслевомуровнях минимальныетарифные ставкиоплаты первогоразряда. Ноцентрализованноутвержденныеуровни ставоки окладов, нижекоторых неможет оплачиватьсятот или инойвид труда, - этогарантированныйминимум, которыйсогласовываетсяи утверждаетсяна общефедеральном, отраслевомуровнях. Ониявляются какбы ориентирами для проведенияпереговоровпо проблемамоплаты трудана предприятияхи в организациях.
Особоговнимания заслуживаетдальнейшееразвитие принципов,заложенныхв единой тарифнойсетке. Имеетсяв виду распространениеих на организациюоплаты трударабочих и служащихдругих предприятийи организаций.Опыт примененияЕТС свидетельствуето том. Что в неев перспективемогут бытьвнесены определенныекоррективы.Речь идет околичестверазрядов тарификацииработ и работников,пересмотрев ряде случаевпредусмотренногоЕТС отнесенияотдельных работи профессийк тому или иномуразделу.
Реализоватьнеобходимыепреимуществаназванных сферприложениятруда в областиего оплатывозможногопосредствомустановленияв генеральномтарифном соглашениикоэффициентовк централизованноутвержденномуминимуму заработнойплаты. В качествеориентировмогут бытьиспользованысоотношенияв уровнях тарифныхставок и окладовпо отраслям,предусматривавшиесяв дореформенныйпериод, ибо ониотражают длительноскладывающиесясоотношенияв оплате трудапо отраслям.Должны приниматьсяво вниманиеи расчеты средств,которые возможнонаправить наобеспечениепреимуществв оплате.
Особое местов системегосударственногорегулированиязарплаты занимаютпроблемы еетерриториальнойдифференциации,в основе которойдолжны лежатьэкономические,природно-климатическиефакторы, обусловливающиеразличия вуровнях стоимостирабочей силы.Существенноевлияние натерриториальнуюдифференциациюзарплаты оказываютуровень занятостинаселения,историческисложившиесяразличия вуровнях оплатыпо регионам.Поскольку ценытоваров и услуграстут по регионамнеравномерно,одна и та жевеличина номинальнойзаработнойплаты выражаетв различныхгеографическихзонах разныйобъем жизненныхсредств, в которыеона может бытьреализованана рынке.
В основуопределенияколичественныхсоотношенийв уровнях оплатытруда равнойсложности изначимости,а также трудав аналогичныхусловиях нарабочем местедолжны бытьположены различияв стоимостижизни по регионам,рассчитываемыепо единой методике.Именно их следовалобы положитьв основу установлениярайонныхкоэффициентовк заработнойплате, а в перспективев основу дифференцированныхпо регионамуровней тарифныхставок первогоразряда.
Одной изнаиболее значительныхфункций государствадолжна оставатьсяразработкарекомендаций,имеющих силу(статус) законови подзаконныхактов, об условияхрегулированиядоходов в неразрывномединстве срегулированиемцен; принципахформированиясистемы минимальныхпотребительскихбюджетов; созданияформ социальнойподдержки иадаптациинаселения.Решению этихзадач должнобыть подчиненоцентрализованноерегулированиеорганизациии дифференциацииоплаты труда.
Что касаетсянепосредственнодействующихсистем оплатытруда , то онидолжны создаватьсятаким образом,чтобы обеспечитьобъединениеа не разобщениеработниковв рамках фирмы,стимулироватьсотрудничество,а не конфликтымежду работниками.
Для менеджеровв новой системеоплаты труданужно снизитьуровень базовойоплаты, котораяобусловливаласьстажем работы, и увеличитьразмер оплаты,пропорциональнойтрудовомуокладу.
Необходимососредоточитьвнимание всейкомпании напроизводительностии качестве.Для этого нужноопределитьтребованияк организациипроизводства: все программыдолжны выполняться в срок или досрочно;все работынеобходимовыполнитьс наименьшимизатратами; всеуслуги и работысдаются заказчикамс первогопредъявления:качество должнонаходится напервом листе;нужно использовать самые совершенныетехнологии,инструментыи методы. Кадроваяполитика должнаподдерживатьблагоприятныйклимат, стабильностькадров, возможностьдля их роста.Необходимовыделить триважнейшиепроблемы качества.Качество труда:управлениепроизводительностьюи качеством.Качество трудовойжизни: управленческаякультура,производительныйвклад со стороныработников.Качествоуправления:передовая рольуправленияорганизаций,степень, в какойруководстводобиваетсяповышениярезультативностичерез качествотрудовой жизни.
Как отмечалосьранее, недостаткидействующейсистемы оплатыобусловленыиндивидуальнымее характером,и ее нужно превратитьв коллективно-долевую.В мировой экономикетакой переходуже происходит.У нас предпосылоки возможностейдля формированияколлективно-долевойсистемы поощрениякачества ипроизводительностине меньше.
Итак, мотивациятруда должнастроиться наоснове факторов,непосредственнозависящих отработников.Независимымимогут быть нестоимостныефакторы, ибона практикеот работниковдействительноне зависят ниусловия сбыта,ни условиякредитования.Уже поэтомуставить поощрениеработниковв прямую зависимостьот прибыли,было бы ошибочным.
К тому жеследует различатьприбыль краткосрочнуюи долгосрочную.Ставка накраткосрочнуювообще ущербнадля устойчивостипроизводства,не говоря ужео его конкурентоспособности,- это аксиомасовременнойэкономики. Гдепреследуютцель извлечениякраткосрочнойприбыли и отвергаютпринцип долевогоучастия в доходах,там действеннойсистемы материальнойзаинтересованноститрудящихсянет и быть неможет, посколькувозникаетконфликт целей,верх в которомодерживаетчастный интересв прибыли. Итак,критерии системыматериальногостимулированияне должны бытьсвязаннымис прибылью.
Второй момент:необходим не«котловой»,а по - продуктовыйучет результатови затрат, чтобыпо каждому видуконечной работыможно былознать, каковынормативныеи фактическиезатраты сырья,материалов,комплектующих,труда и т.д. Вобщем «котле»гораздо меньшезаметны индивидуальныевклады в неэффективностьи затратность.
Объективныйучет и контрольнеобходим,поскольку впротивномслучае предприятиеобречено нане конкурентоспособностьсо всеми вытекающимииз нее последствиями.Совершенноясно, что тотсобственник,который не всостоянииорганизоватьнадлежащийэкономическийучет и контроль,будет вынужденуступить своеместо другому,более настойчивомуи последовательномув деле превращенияпредприятияв конкурентно-способное.
Третий момент,как выяснилосьвыше наиболееадекватнотребованияконкурентоспособныхпредприятийпроизводствасистемы долевогоучастия работниковв конечныхдоходах.
В четвертых,система материальнойзаинтересованностидолжна выстраиватьсякак системаинвестированияработников,настроеннаяна высокуюэффективностьобъективнокритериемоценки и сопоставлениярезультатови затрат труда.Требуетсяподход, в соответствиис которым оплатапо труду приобретаетфункцию инвестицийв качестверабочей силы,то есть инвестиций,которые можноназвать квалитрудовыми.Такие инвестициигораздо ширечем традиционнаязаработнаяплата, они несводятся к нейи не ограничиваютсяею. Основнойих источник- это конечныйдоход. Системаматериальногостимулированиянужно ориентироватьне на квалификацию,полученнуюпо диплому, ана уровеньквалификациивыполняемойработы илииспользуемойпри принятиирешения. Такможно отказатьсяот повременнойоплаты трудаи платить работникамжалование заквалификацию,а не за числочеловеко-часов,проведенныхна своем рабочемместе. Выплачиватьпоощренияза общие результатыпредприятияв целом. Подфактическойквалификациейпонимаетсяспособностьработника нетолько выполнятьсвои обязанности,но и способностьучаствоватьв решениипроизводственныхпроблем, знатьих и разбиратьсяв любом аспектехозяйственнойдеятельностисвоего предприятия.
Для рабочихпоощрениеинициативыи творчествадолжно выступатькак оплата "позаслугам" или"за личныйвклад". Оценказаслуг илиличного вкладаустанавливаетсяпри помощикритериев,определенныхсамим предприятием.Например дляоценки работыкаменщика можноиспользоватьследующиекритерии: точность, скорость, экономиясредств, безопасностьдля окружающих,совершенствованиерабочих приемов.Под термином"заслуги" или"вклад" можноподразумеватьи рабочее местои проявлениеличных качествработника, иоценку результатовдеятельностипри помощикритериев. Хотяоплата за личныйвклад идетнесколько впротиворечиис коллективнымхарактеромтруда, ее всеже можно применятьдля оценкиквалификацииработника,учитывая приэтом, общийвклад. Коллективизмдолжен бытьпринципомформированияпоощрениятруда.
Пятый моментзаключаетсяв оценке безработицакак антистимул,а не стимул.Если люди будутзнать, что увеличениеими производительноститруда выразитсяв увольненииих самих илиих товарищей,то антистимулперевесит.
Срок жизникаждого предприятияопределяетсяисключительнолишь срокамипотребностив нем, так чтокаждая существуетдо тех пор покаоно необходимоконечномупотребителю.Как толькопотребностьв нем исчезнет,наступает егоупадок. Потребностиже находятсяв постоянномдвижении. Хорошо,когда предприятиеуспевает заразвитиемпотребностей,еще лучше - еслионо само развиваетих.
Список используемыхисточников.
Маркс К. Капитал.//Маркс К., ЭнгельсФ. Соч. -, Т.25-ЧП.
ВерчкановаГ. Р., БондаренкоА. А. Необходимыйи прибавочныйпродукт в условияхперехода крыночной экономике.- Л.: издательствоАфЭИ, 1992.
Экономикастроительства./Под ред. Б. Л.Ионаса и С. Н.Рейнина . Учебник.- М.: "Высшшкола", 1987.
Губанов С.Система организациии поощрениятруда (опытметодическойразработки).//Экономист.1996. - №3.
Заработнаяплата. Изданиевторое переработанноеи дополненное.- М.: Информационно-издательскийдом "Филинъ",1996.
Справочникдиректорапредприятия./Под ред. М. Г.Лапосты, - М.:ИНФРА-М, 1996.
Справочникпо технологиистроительногопроизводства./Под ред. В. П.Сабалдыря.- Киев: Будивельник,1985.
Минин Э. В.,Щербаков В.И.. Заработнаяплата: вопросыи ответы:Справочно-методическоепособие. - Н.:Профиздат,1989.
Ойнер К. Ф.,Жданович Э.Ф.. Оплата трудаи материальноестимулирование./ Под ред. К. Ф.Ойнера. - М.:Машиностроение,1975.
Кучма М. И.Оплата трудав новых условияххозяйствования:Пособие дляслушателейнародныхуниверситетов.- М.: Знание, 1988.
АнтосенковЕ., Кокин Ю.. Реформазаработнойплаты - ожиданиеи реальность.//Экономист.1997. - №4.
Переченьпринятых сокращений
АО "ОЗС" -Акционерноеобщество"Оренбургзаводстрой"
БПМ - бюджетпрожиточногоминимума
ЕТС - единаятарифная сетка
ЕТКС - единыйтарифно-квалификационныйсправочник
ЕФСРиП - единыйфонд социальнойподдержки иразвития
ИТР - Инженерно-техническиеработники
КТУ - коэффициенттрудовогоучастия
КЗоТ - Конституционныйзакон оплатытруда
КТВ - коэффициенттрудовоговключения
МПП - минимальныйпотребительскийбюджет
СМР - строительно-монтажные работы
ФОТ - фондоплаты труда
ФРП - фондразвития производства
ФСП - фондсоциальнойподдержки
Заключение.
В результатеисследованийсистемы оплатытруда в Акционерномобществе«Оренбугрзаводстрой»установлено,что на предприятиидействуютсдельно-премиальная,повременно-премиальная,контрактнаясистемы оплатытруда. Производятсядоплаты завредность, заразъезднойхарактер работ,уральскийкоэффициентв размере 64%.Выплачиваютсяпремии и вознагражденияв размере 80% тарифа.
Акционерноеобщество выпустилои полностьюоплатило 18266 акцийстоимостьюпо 1000 рублейкаждая. Акционерыполучают дивидендысогласно количествуакций. На выплатудивидендовнаправляется20% чистой прибыли.На образованиефонда социальнойподдержки иразвития направляется60% чистой прибылии 20% идет на выплатупремий и оказаниематериальнойпомощи.
Проведенанализ затратна оплату труда.В составесебестоимостипродукции ивыполненныхработ затратына оплату трудасоставили21,1%. В результатеанализа расходовна оплату труда,установлено,что за обследуемыйпериод объемвыполненныхработ возросна 76%, а расходына оплату трудапри этом увеличилисьна 62%, при чем засчет увеличениясредней заработнойплаты на 58,8% и засчет увеличениячисленностина 8,2%. Среднезаработнаяплата увеличиласьна 50%. Т.е. налицовыполнениепринципа ростаопереженияпроизводительноститруда по сравнениюс ростом заработнойплаты. А этотпринцип призванобеспечитьнеобходимыенакопленияи расширениепроизводства.Выполнениеэтого принципадает экономическийэффект 12%. Длявосстановленияосновных функцийзаработнойплаты: воспроизводственной,стимулирующейи регулирующейпредлагаютсянекоторыерекомендации.
Необходимоповысить реальнуюзаработнуюплату до стоимостирабочей силы,т.е. социальнаяполитика государствадолжна минимумзаработнойплаты сближатьсо стоимостьюпотребительскойкорзины, но этоне означаетпросто простоувеличениеоплаты труда.Нужно установитьболее высокийгосударственныйминимальныйтариф за фактическиотработанноевремя и отменитьоплату 2/3 тарифаза простои. Такрабочая силабудет оплачиватьсяпо своей реальнойстоимости исопровождатьсязаинтересованностьюработниковв фактическойработе. В результатепредприятиеэкономит эти2/3 тарифа рабочего,а рабочий получаетвозможностьзаработатьполную ставкуна другом рабочемместе.
Необходимопреодолетьдифференциациюв оплате трудапутем установлениярациональныхпропорций воплате простогои сложноготруда, трудатребующегоквалификации.В этой связиможно изменитьпринципы заложенныев ЕТС. Можнопересмотретьотнесениеотдельных работк тому или иномуразделу.
Так для рабочихзанятых напогрузо-разгрузочныхработах предусматриваетсяотменить повременнуюоплату, оставивидеальную. Врезультатеполучим экономиютарифа в 24960 руб.,учитывая доплатыи премии эффектэкономии составит60902,4 руб.
Для менеджеровнужно снизитьуровень оплатобусловленныйстажем и увеличитьразмер оплатыпропорциональнотрудовомуокладу. Этозаставит старыхработниковповышать своюквалификацию,а молодых работниковпростимулируетк более быстромуповышениюэффективноститруда, стремлениюк высокойквалификациии продвижению.
Кадроваяполитика должнаподдерживатьблагоприятныйклимат и возможностьдля профессиональногороста.
Так можноприменитьсовмещениепрофессий ваппарате управления,в результатевысвобождено2 инженера низшейкатегории,оплата трудаоставшихсяувеличитсяна 30%. Экономическийэффект дляпредприятиясоставит 493400 руб.
систему оплатытруда нужнопревратитьв систему поощрениякачество ипроизводительности.Использоватьпринцип долевогоучастия работниковв доходахпредприятия,что материальнозаинтересуеттрудящихся.Система материальнойзаинтересованностидолжна выстраиватьсякак системаинвестированияв качестворабочей силы.Такие инвестициине ограничиваютсязаработнойплатой , основнойих источник- конечный доход.С этой цельюфонд оплатытруда необходимоформироватьс учетом коэффициентароста эффективностиработы предприятия.
Оплату трударабочих необходимопроизводитьне только позатратам нои по результатам.Для оценкиработы использоватькритерии:
выполнениеплана оплачивать30% от тарифа;
экономиясредств - 10%;
совершенствованиеприемов работы- 10%;
качественноевыполнениеработ - 20%.
Итого получилиразмер премии80%.
Таблица 7 -Оценка эффективности
| Предложенноемероприятие | Экономическийэффект |
| Переводповременщиковна сдельнуюоплату труда | 60902,4 |
| Совмещениепрофессий | 493400 |
| Оплатапо результатамтруда | 80% |
| Опережениероста производительноститруда по сравнениюс ростом заработнойплаты | 12% |
| Фонд потребления | |||||||||||||||||||||||
| За счет себестоимости | За счет средств фонда соц. защиты | За счет чистой прибыли | |||||||||||||||||||||
| Фонд оплаты труда | |||||||||||||||||||||||
| за выполненные работы | надбавки и доплаты | текущее премирование | оплата отпусков | за сверхурочное время, выходные и праздничные дни | выходное пособие при увольнении | стоимость спецодежды | командировочные расходы | пособие по социальной защите | пособие семьям воспитывающим детей | возмещение ущерба | вознаграждение по итогам работы за год | материальная помощь | оплата отпусков сверх сроков | стоимость путевок | единовременное пособие при уходе на пенсию | стипендия студентам | расходы на погашение ссуд работникам | компенсация расходов на питание и проезд | доходы от ценных бумаг | расходы на содержание объектов здравохранения и культуры | проведение культурно-массовых мероприятий, аренда | ||
| Средства, направленные на потребление | |||||||||||||||||||||||
| Рисунок - Взаимосвязь фонда потребления и средств, направляемых на потребление | |||||||||||||||||||||||
| Генеральныйдиректор | |||||||||||||||||
| Главныйинженер | Зам.по экономическимвопросам | Зам.по коммерческойработе | |||||||||||||||
| Зам.по производству | |||||||||||||||||
| ОПиК | нач.компл. | Зампо оществ.вопросам | ПЭО | отделраб. снабжения | Юр.отдел | ||||||||||||
| Лаб.и архив | ПТО | ОК | бухгалтерия | диспетчерс-кая | |||||||||||||
| СДО | АХО | ОТЗ | |||||||||||||||
| ИТБ | Учкомбинат | ||||||||||||||||
| геодезист | Службабезопасности | ||||||||||||||||
| УПТК | АТП4 | СУ | СУМР-5 | УЭиКХ | УММ | ||||||||||||
Рисунок 1 -Организационнаяструктура АО"Оренбургзаводстрой"
ПриложениеА.
Единая тарифнаясетка
| ед.изм. | разряды | ||||||
I | II | III | IV | V | VI | ||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| Тарифныеставки основныхпрофессийпри нормальныхусловиях трударабочих | |||||||
| а/арматурщики,формовщики,эл. Сварщики,сл. Ремонтники,плотники, маш.кранов, экскаваторов,бульдозерови т.д. | |||||||
| сдельщикичасовые | руб. | 195.0 | 210.0 | 242.0 | 269.0 | 305.0 | 350.0 |
| сдельщикимесячные | руб. | 33163 | 37055 | 41623 | 46192 | 52283 | 60235 |
| повременщикичасовые | руб. | 186 | 206 | 231 | 258 | 282 | 331 |
| месячные | руб. | 31471 | 34855 | 39085 | 43654 | 47714 | 56005 |
Часовыетарифные ставкирабочих, занятыхна погрузо-разгрузочныхработах
| ед.изм. | Часовыеставки | ||
| сдельщики | повременщики | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| припогрузке(разгрузке)в ж/д вагоны,автомобилии др. Подвижнойсостав вредныхдля здоровьягрузов, смердящихгрузов и грузовс весом одногоместа свыше50 кг. | руб. | 316 | 328 |
| припогрузке(разгрузке)в ж/д вагоны,автомобилии др. Подвижнойсостав остальныхгрузов, навнутрискладскойпереработкегрузов | руб. | 278 | 232 |
Часовыетарифные ставки(оклады) длярабочих работающихна автомобильномтранспорте
Водителигрузовых автомобилей
Iгруппа | IIгруппа | IIIгруппа | |
| Грузоподъемность,тн | бортовыеавтомобилии автомобилис фургонамиобщего назначения | специализированныеи специальныеавтомобили:самосвалы,цистерны,рефрижераторыи т.д. | автомобилипо перевозкецемента |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| до0,5 | - | 226 | 230,8 |
| свыше0,5 до 1,5 | 226 | 230,8 | 237,6 |
| свыше1,5 до 3 | 230,8 | 237,6 | 248,8 |
| свыше3 до 5 | 237,6 | 248,8 | 264,4 |
| свыше5 до 7 | 248,8 | 264,4 | 266,4 |
| свыше7 до 10 | 264,4 | 266,4 | 282,0 |
| свыше10 до 20 | 266,4 | 282,0 | 306,8 |
| свыше20 до 40 | 282,0 | 306,8 | 331,2 |
| свыше40 до 60 | 306,8 | 331,2 | |
| свыше60 до 100 | - | 360,8 |
Часовыетарифные ставкирабочих, занятыхна погрузо-разгрузочныхработах
| ед.изм. | Часовыеставки | ||
| сдельщики | повременщики | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| припогрузке(разгрузке)в ж/д вагоны,автомобилии др. Подвижнойсостав вредныхдля здоровьягрузов, смердящихгрузов и грузовс весом одногоместа свыше50 кг. | руб. | 316 | 328 |
| припогрузке(разгрузке)в ж/д вагоны,автомобилии др. Подвижнойсостав остальныхгрузов, навнутрискладскойпереработкегрузов | руб. | 278 | 232 |
Часовыетарифные ставки(оклады) длярабочих работающихна автомобильномтранспорте
Водителигрузовых автомобилей
Iгруппа | IIгруппа | IIIгруппа | |
| Грузоподъемность,тн | бортовыеавтомобилии автомобилис фургонамиобщего назначения | специализированныеи специальныеавтомобили:самосвалы,цистерны,рефрижераторыи т.д. | автомобилипо перевозкецемента |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| до0,5 | - | 226 | 230,8 |
| свыше0,5 до 1,5 | 226 | 230,8 | 237,6 |
| свыше1,5 до 3 | 230,8 | 237,6 | 248,8 |
| свыше3 до 5 | 237,6 | 248,8 | 264,4 |
| свыше5 до 7 | 248,8 | 264,4 | 266,4 |
| свыше7 до 10 | 264,4 | 266,4 | 282,0 |
| свыше10 до 20 | 266,4 | 282,0 | 306,8 |
| свыше20 до 40 | 282,0 | 306,8 | 331,2 |
| свыше40 до 60 | 306,8 | 331,2 | |
| свыше60 до 100 | - | 360,8 |
| Вилки соотношений в оплате труда рабочих, специалистов, руководителей | |||||||||||||||||||
| Квалификационные группу работников | М | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |
| Вилки соотношения в оплате труда разного качества по сравнению с минимальным | 0.5 - 1,0 | 0.8 - 1,5 | 1,2 - 1,7 | 1,4 - 1,8 | 1,6 - 2,1 | 1,8 - 2,4 | 2,0 - 2,6 | 2,2 - 2,9 | 2,4 - 3,3 | 2,9 - 3,6 | 3,3 - 4,2 | 3,5 - 4,7 | 4,2 - 5,5 | 4,7 - 5,9 | 5,5 - 6,7 | 5,9 - 7,5 | 6,8 - 8,5 | 7,6 - 9,5 | 8,6 - 10,8 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |
| 1 Рабочие относительно низкой квалификации | х | ||||||||||||||||||
| 2 Рабочие низкой квалификации. Все профессии рабочих I разряда | х | ||||||||||||||||||
| 3 Рабочие низкой квалификации. Все профессии II разряда | х | ||||||||||||||||||
| 4 Рабочие средней квалификации. Все виды профессий рабочих III разряда, секретарь-машинистка | х | ||||||||||||||||||
| 5 Рабочие средней квалификации. Все виды профессий VI разряда, кассир, машинистка I категории | х | ||||||||||||||||||
| 6 Рабочие высокой квалификации. Все виды профессий V разряда, грузчики | х | ||||||||||||||||||
| 7 Рабочие высокой квалификации. Все профессии рабочих VI разряда, в т.ч. машинист сложных машан | х | ||||||||||||||||||
| 8 Водители грузовых автомабилей грузоподъемностью от 0,5 до 1,5 тн. | х | ||||||||||||||||||
| 9 Техники всех специальностей II категории, мастер II категории | х | ||||||||||||||||||
| 10 Инженеры всех специальностей, экономисты, бухгалтера, техник I категории | х | ||||||||||||||||||
| 11 Инженеры, экономисты, юристконсульт | х | ||||||||||||||||||
| 12 Экономисты, бухгалтер I категории, инженер технолог, мастер, механник участка | х | ||||||||||||||||||
| 13 Ведущие инженеры, старшие мастера | х | ||||||||||||||||||
| 14 Начальники отделов, ведущие инженеры: технолог, геодезист | х | ||||||||||||||||||
| 15 Главный механник, начальник стройлаборатории | х | ||||||||||||||||||
| 16 Главный инженер управления, зам. директора АО | х | ||||||||||||||||||
| 17 Главный инженер, гл. бухгалтер исполнительной дирекции, руководители подразделений | х |
| Приложение Н | |||||||
| Шкала корректировки оплаты труда | |||||||
| оклад | I р-д | II р-д | III р-д | IV р-д | V р-д | VI р-д | |
| Расчет для нормальных условий труда | |||||||
| 1115 Постановление | |||||||
| Руководитель треста | 420 | ||||||
| Общая часть | |||||||
| Рабочие | 99 - 71 | 108 - 16 | 118 - 30 | 133 - 51 | 153 - 79 | 179 - 14 | |
| Коэффициент - отношение разрядов (за еденицу берется I разряд) | 1 | 1.08 | 1.19 | 1.34 | 1.54 | 1.8 | |
| Отношение I разряда к окладу руководителя | 0.24 | 0.26 | 0.28 | 0.32 | 0.37 | 0.43 | |
| Зам по производству | 0.8 | ||||||
| Зам по материально-техническому обеспечению | 0.8 | ||||||
| Главный бухгалтер | 0.8 | ||||||
| Приложение Р | ||||||||||||
| Показатели, условия и размеры премий при текущем премировании | ||||||||||||
| № п/п | показатели | аппарат | СУ-2 | СУ-3 | СУ-5 | СУ-7 | ХРСУ | ОПП | УММ | УПТК | УЭиКХ | Учкомбитат |
| 1 | Прибыль от реализации | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | |
| 2 | Рентабельность | 20 | 15 | 10 | 15 | 15 | 15 | 25 | 30 | 30 | 20 | |
| 3 | Выполнение тематических задач | 20 | 40 | 40 | 40 | 40 | 40 | 40 | 50 | 15 | ||
| 4 | Качество работ | 20 | 15 | 15 | 15 | 15 | 15 | 25 | ||||
| 5 | Генподряд | 20 | 10 | 15 | 10 | 10 | 10 | |||||
| 6 | Экономия энергоресурсов | 25 | ||||||||||
| 7 | Выполнение плана СМР | 20 | ||||||||||
| 8 | Внедрение новой техники | 10 | ||||||||||
| 9 | Выполнение плана материально-технического снабжения подразделений | 30 | ||||||||||
| 10 | Выполнение плана обучения работников | 100 |
| Приложение Г | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Табель учета рабочего времени | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Числа месяца | Дни явок | Дни неявок | Выходные и праздничные дни | Недоработано часов | Отработано часов | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Фамилия, и., о. | Табельный № | Профессия (должность) | Разряд (оклад) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | очередной отпуск | болезнь | прочие неявки разрешенные законом | с разрешения администрации | прогул | Текущий простой | дисциплинарные нарушения | всего | сверхурочно | ночные | ||
Заключение.
В результатеисследованийсистемы оплатытруда в Акционерномобществе«Оренбугзаводстрой»установлено,что на предприятиидействуютсдельно-премиальная,повременно-премиальная,контрактнаясистемы оплатытруда. Производятсядоплаты завредность, заразъезднойхарактер работ,уральскийкоэффициентв размере 64%.Выплачиваютсяпремии и вознагражденияв размере 80% тарифа.
Акционерноеобщество выпустилои полностьюоплатило 18266 акцийстоимостьюпо 1000 рублейкаждая. Акционерыполучают дивидендысогласно количествуакций. На выплатудивидендовнаправляется20% чистой прибыли.На образованиефонда социальнойподдержки иразвития направляется60% чистой прибылии 20% идет на выплатупремий и оказаниематериальнойпомощи.
Проведенанализ затратна оплату труда.В составесебестоимостипродукции ивыполненныхработ затратына оплату трудасоставили21,1%. В результатеанализа расходовна оплату труда,установлено,что за обследуемыйпериод объемвыполненныхработ возросна 76%, а расходына оплату трудапри этом увеличилисьна 62%, при чем засчет увеличениясредней заработнойплаты на 58,8% и засчет увеличениячисленностина 8,2%. Среднезаработнаяплата увеличиласьна 50%. Т.е. налицовыполнениепринципа ростаопереженияпроизводительноститруда по сравнениюс ростом заработнойплаты. А этотпринцип призванобеспечитьнеобходимыенакопленияи расширениепроизводства.Выполнениеэтого принципадает экономическийэффект 12%. Длявосстановленияосновных функцийзаработнойплаты: воспроизводственной,стимулирующейи регулирующейпредлагаютсянекоторыерекомендации.
Необходимоповысить реальнуюзаработнуюплату до стоимостирабочей силы,т.е. социальнаяполитика государствадолжна минимумзаработнойплаты сближатьсо стоимостьюпотребительскойкорзины, но этоне означаетпросто простоувеличениеоплаты труда.Нужно установитьболее высокийгосударственныйминимальныйтариф за фактическиотработанноевремя и отлинитьоплату 2/3 тарифаза простои. Такрабочая силабудет оплачиватьсяпо своей реальнойстоимости исопровождатьсязаинтересованностьюработниковв фактическойработе. В результатепредприятиеэкономит эти2/3 тарифа рабочего,а рабочий получаетвозможностьзаработатьполную ставкуна другом рабочемместе.
Необходимопреодолетьдифференциациюв оплате трудапутем установлениярациональныхпропорций воплате простогои сложноготруда, трудатребующегоквалификации.В этой связиможно принципызаложенныев ЕТС. Можнопересмотретьотнесениеотдельных работк тому или иномуразделу.
Так для рабочихзанятых напогрузо-разгрузочныхработах предусматриваетсяотменить повременнуюоплату, оставивидеальную. Врезультатеполучим экономиютарифа в 24960 руб.,учитывая доплатыи премии эффектэкономии составит60902,4 руб.
Для менеджеровнужно снизитьуровень оплатобусловленныйстажем и увеличитьразмер оплатыпропорциональнотрудовомуокладу. Этозаставит старыхработниковповышать своюквалификацию,а молодых работниковпростимулируетк более быстромуповышениюэффективноститруда, стремлениюк высокойквалификациии продвижению.
Кадроваяполитика должнаподдерживатьблагоприятныйклимат и возможностьдля профессиональногороста.
Так можноприменитьсовмещениепрофессий ваппарате управления,в результатевысвобождено2 инженера низшейкатегории,оплата трудаоставшихсяувеличитсяна 30%. Экономическийэффект дляпредприятиясоставит 493400 руб.
систему оплатытруда нужнопревратитьв систему поощрениякачество ипроизводительности.Использоватьпринцип долевогоучастия работниковв доходахпредприятия,что материальнозаинтересуеттрудящихся.Система материальнойзаинтересованностидолжна выстраиватьсякак системаинвестированияв качестворабочей силы.Такие инвестициине ограничиваютсязаработнойплатой , основнойих источник- конечный доход.С этой цельюфонд оплатытруда необходимоформироватьс учетом коэффициентароста эффективностиработы предприятия.
Оплату трударабочих необходимопроизводитьне только позатратам нои по результатам.Для оценкиработы использоватькритерии:
выполнениеплана оплачивать30% от тарифа;
экономиясредств - 10%;
совершенствованиеприемов работы- 10%;
качественноевыполнениеработ - 20%.
Итого получилиразмер премии80%.
Таблица 7 -Оценка эффективности.
| Предложенноемероприятие | Экономическийэффект |
| Переводповременщиковна сдельнуюоплату труда | 60902,4 |
| Совмещениепрофессий | 493400 |
| Оплатапо результатамтруда | 80% |
| Опережениероста производительноститруда по сравнениюс ростом заработнойплаты | 12% |