СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………...……………………………………………….…3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1.Понятие и сущность подбора и найма персонала с позиции социальной технологии.……………………………….……….………..5
1.2.Этапы и методы подбора и найма персонала в организации... …12
2. ПОДБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА ОАО АКБ «СОЮЗ»
2.1.ОАО АКБ «СОЮЗ» как социотехническая система……………...19
2.2.Анализ технологии подбора и найма персонала в ОАО АКБ
«СОЮЗ»…………………………..……………………………….….22
Технологическая карта………………………………………………….27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………31
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………….32
ВВЕДЕНИЕ
Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Гипотеза: технология подбора и найма персонала в организации является эффективным инструментом принятия решения в области кадровой политики организации.
Объект исследования: ОАО АКБ «СОЮЗ»
Предмет исследования: Технология подбора и найма персонала в организации.
Цель исследования: Изучение и овладение навыками подбора и найма персонала
В соответствии с поставленной целью, необходимо выполнить следующие задачи:
• раскрыть сущность технологии подбора и найма персонала, раскрыть теоретические аспект;
• дать характеристику организации ОАО АКБ «СОЮЗ» с позиции социотехнического анализа;
• Изучить технологию подбора и найма персонала организации ОАО АКБ «СОЮЗ»
• составить технологическую карту, которая будет показывать процесс подбора и найма персонала организации с помощью определенных процедур, операций и методов.
В исследовании использованы информационно-аналитические, социологические и социально-психологические методы. При написании курсовой была использована следующая литература: учебные пособия по управлению персоналом организации и организационному поведению, лекции по социальным технологиям, научные статьи. Для работы также были привлечены Интернет-ресурсы.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1.ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПОДБОРА
И НАЙМА ПЕРСОНАЛА С ПОЗИЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ.
Прежде чем рассматривать технологию подбора и найма персонала, важно определиться с самими понятиями подбор и найм – их сущностью и основными параметрами.
Одни из важнейших функции управленческого цикла, выполняемые руководящим составом организации - это подбор и найм кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами, а так же эффективность работы организации.
Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом [1].
У руководства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.
Существуют два возможных источника найма: внутренний и внешний [2].
Внутренние источникидля замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. К ним относятся работники
организации, их родственники, друзья, знакомые и бывшие сослуживцы; уволившиеся в прошлом сотрудники организации. Информация о вакансии размещается, как правило, с помощью корпоративных СМИ, в том числе газеты, сайта, телевидения, а также путем рассылки электронных объявлений и т.п. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов. Внутренними источниками являются:
- Внутренний конкурс.
- Совмещение профессий.
- Ротация кадров.
- Сверхурочная работа.
Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно отнести следующие источники:
- Государственные и частные службы занятости.
- Работа с администрацией, студентами и слушателями учебных заведений
- Участие в ярмарках вакансий, отслеживание результатов различных профессиональных конкурсов в соответствующей области,
- Ресурсы электронных и печатных СМИ, радио и телевидения
- Самостоятельный поиск работников.
- Поиск хэдхантеров.
Хэдхантинг (от англ. headhunting — охота за головами: head — голова и hunter — охотник) ― технология поиска менеджеров высшего звена и редких специалистов, отличительной чертой которой является получение их контактов и мотивирование их на смену места работы вместо использования резюме кандидатов, активно ищущих работу.
И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.
Таблица 1.Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала
| Источники | Преимущества | Недостатки |
| Внутренние | Ускорение карьерного роста собственных сотрудников | Ограниченные возможности в подборе персонала |
| Повышение причастности к организации | Возможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора | |
| Улучшение социально-психологического климата в коллективе | Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при решении деловых вопросов между бывшими коллегами | |
| Сохранение уровня заработной платы | Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность | |
| Снижение затрат на подбор, наем, адаптацию и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров | Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала при переходе на новую должность | |
| Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом | Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за большого стажа работы в данной организации | |
| Внешние | Более широкие возможности выбора кандидатов | Увеличение затрат на привлечение кандидатов |
| Появление с приходом новых людей новых идей, способствующих развитию организации, наличие свежего взгляда на проблемы организации | Удлинение процесса адаптации новых сотрудников в связи с недостаточными знаниями о специфике работы организации у новых сотрудников | |
| Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах, как в плане качества, так и в плане количества | Ухудшение социально-психологического климата в организации | |
| Снижение риска возникновения интриг в коллективе, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным | Снижение возможностей для профессионального и должностного роста собственных сотрудников организации | |
| Снижение эффективности межличностных коммуникаций, в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации |
Набор персонала из тех или иных источников в первую очередь должен определяться целями и задачами, стоящими перед организацией.
Подбор кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации. При подборе персонала сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места [3].
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
- определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;
- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;