Исходя из данной характеристики АКБ "СОЮЗ" можно предположить, что общество представляет собой вполне адекватную социотехническую систему, где гармонично взаимодействуют две подсистемы – социальная и техническая.
2.2.Анализ технологии подбора и найма персонала в ОАО АКБ
«СОЮЗ»
Для проведения анализа подбора и найма персонала в ОАО АКБ СОЮЗ, проведён сбор информации о распределении кадров по полу, возрасту и уровню образования и приведён в таблице 2. Таблица характеризует обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО СОЮЗ
Таблица 2
Распределение кадров по полу, возрасту и уровню образования
| Категория персонала | Пол | Возраст | Образование | Количество |
| Всего | 60 | |||
| Руководство | 2-М | 40-50 | Высшее | 2 |
| Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности | 2-М2-Ж | (2)-20-30(2)-30-40 | 2-Высшее2-Среднее | 4 |
| Планово-экономическое управление (отдел/сектор) | 2-Ж | (2)-30-40 | Высшее | 2 |
| Управление (отдел/сектор) вкладов и расчетов | 1-М2-Ж | (1)-20-30(1)-40-50(1)-30-40 | 3-Высшее | 3 |
| Управление (отдел/сектор) кредитования | 4-Ж | (2)-20-30(2)-30-40 | 3-Высшее1-Среднее | 4 |
| Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов | 2-М1-Ж | (3)-30-40 | 3-Высшее | 3 |
| Управление (отдел/сектор) ценных бумаг | Ж | 40-50 | Высшее | 1 |
| Управление (отдел/сектор) расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и бюджетов | 3-Ж | (1)-20-30(2)-30-40 | 1-Среднее2-Высшее | 3 |
| Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций | М | 40-50 | Высшее | 1 |
| Юридическое управление (отдел/сектор) | М | 30-40 | Высшее | 1 |
| Управление (отдел/сектор) внутреннего контроля | 1-М1-Ж | (1)-30-40(2)-40-50 | 2-Высшее | 2 |
| Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом | Ж | 40-50 | Высшее | 1 |
| Управление (отдел/сектор) банковских карт | 2-Ж | (2)-30-40 | 1-Высшее1-Среднее | 2 |
| Управление (отдел/сектор) информатики и автоматизации банковских работ | 3-М | (1)-20-30(1)-30-40(1)-40-50 | 2-Высшее1-Среднее | 3 |
| Управление (отдел/сектор) сопровождения и оформления банковских операций | М | 30-40 | Высшее | 1 |
| Отдел/сектор контроля за вкладными операциями | М | 30-40 | Высшее | 1 |
| Операционное управление (отдел) | (4)-Ж(3)-М | (5)-30-40(2)-20-30 | 6-Высшее1-Среднее | 7 |
| Управление (отдел/сектор) кассовых операций | 6-Ж | (3)-20-30(2)-30-40(1)-40-50 | 4-Высшее2-Среднее | 6 |
| Управление (отдел/сектор) инкассации | М | 40-50 | Высшее | 1 |
| Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации | М | 40-50 | Высшее | 1 |
| Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор) | 2-Ж | (1)-30-40(2)-40-50 | 1-Высшее1-Среднее | 2 |
| Общий (организационный) отдел/сектор | М | 30-40 | Высшее | 1 |
| Операционная касса | (8)-Ж | (5)-20-30(3)-30-40 | 3-Среднее5-Высшее | 8 |
Квалификационный уровень работников банка во многом зависит от возраста, образования, пола и т.д. В ходе анализа квалификации персонала банка проверяется и соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Анализируя таблицу, можно сказать, что по уровню образования в банке все работники административно–управленческого состава имеют в большинстве высшее образование. Остальной персонал со средним образованием. Проведенный анализ говорит о высоком образовательном уровне персонала Банка.
Обзор возрастной структуры также представляет значительный интерес, т.к. заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.
Существует мнение, что «старики» представляют «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей может, имеет неблагоприятные последствия [9]:
- новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;
- работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько задерживает этот процесс.
Кроме того, оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже), тогда как новый персонал позволяет экономить на заработной плате;
С точки зрения перспектив развития новых технологий более «экономичным» предполагается наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия. Но как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач.
Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести. Таким образом, структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.
Анализ персонала по половому признаку позволяет выявить ее особенности и, если это необходимо, принять соответствующие меры.
Из таблицы видно, что основную часть персонала банка составляют женщины.
Более половины персонала – мужчин – приходится на руководящих работников, а также в управление информатики и автоматизации банковских работ.
Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.
В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. В ОАО АКБ СОЮЗ применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета, сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.
Другой основной принцип кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.
Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.
На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала и на данный момент не нуждается в изменениях.
[1] Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта/ И.Б.Дуракова. - М.: Центр, 1998. - С.8.
[3]Аллин О.Н., Сальникова Н.И.
Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2005. — (Бизнес-психология).
[4]http://www.wolters-kluwer.ru/ai/book.47635/file_chapt/tekst.pdf
[5] П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера – М.: «Экзамен», 2003.
[6] http://www.is.ru/ru/
[7] http://alexas888.narod.ru/uslugi.html
[8] Управление бизнесом: Экспресс-курс для деловых людей / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. — 4-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2004.
[9]Макеева В. Г. Культура предпринимательства, ИНФРА-М, ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ДОМ , 2002 г.