В качестве представителя работодателя, уполномоченного принять окончательное управленческое решение о приеме кандидата на работу, как правило, выступает руководитель организации. В ряде случаев право проведения заключительного (итогового) интервью с целью принятия окончательного решения может быть делегировано им топ-менеджерам (заместителю руководителя организации, директору соответствующего департамента, руководителю филиала, представительства и др.). Цель проведения заключительного интервью — используя профессиональные компетенции и опыт руководителя высшего звена, оценить качество проведенного найма и возможности конкретного кандидата занять соответствующую вакансию в данной организации. В случае наличия обоснованных сомнений руководитель может принять решение о продолжении поиска новых кандидатов, изменении параметров найма или проведении в отношении соискателя ряда дополнительных оценочных процедур.
8. Переговоры о заключении трудового договора.
При проведении переговоров о заключении трудового договора сторонам важно формально-юридически закрепить достигнутые в процессе отбора договоренности. Законодательство обязывает потенциального работника и работодателя прийти к соглашению по всем обязательным условиям трудового договора. Такое требование призвано не только защитить интересы работника, но и позволить обеим сторонам ответственно и обоснованно принять окончательное решение о возникновении трудовых отношений, избежать производственных конфликтов и трудовых споров в будущем. Часто работодатели организационно не выделяют данный этап в качестве самостоятельного структурного элемента алгоритма найма, работая с его содержанием в течение всего процесса отбора.
9. Принятие решения о приеме на работу.
В качестве представителя работодателя, уполномоченного принять юридическое решение о приеме кандидата на работу, т.е. решение
о заключении трудового договора, как правило, выступает руководитель организации. В ряде случаев право заключения трудового договора в соответствии с учредительными документами организации или локальными нормативными актами делегируется иным должностным лицам, например руководителю филиала. Об окончании процесса найма следует своевременно сообщить соискателям вакансии, которые не были приняты на соответствующую позицию. При этом представителю работодателя следует особо поблагодарить и отметить финальных кандидатов, предложив им сотрудничество в будущем и включив их во внешний резерв организации, особо учитывая тот факт, что возможны ситуации, когда вновь принятый
работник не справится с порученной ему работой или не пройдет испытание. В этом случае работодателю не придется заново начинать процедуру найма, а будет достаточно пригласить уже подтвердивших свое соответствие вакантной позиции финальных кандидатов.
10. Процедура оформления кандидата на работу.
После принятия решения о приеме на работу и заключения трудового договора работодателем проводится комплекс мероприятий,
связанных с оформлением работника на работу, начинается реализация индивидуальной программы адаптации и период испытания, если он установлен работнику в трудовом договоре. Работодатель по своему усмотрению может включать в алгоритм отбора и другие этапы, в том числе получившие распространение в ряде стран, например такие, как собеседование с психологом, собеседование с членами семьи кандидата (особенно с супругом или супругой), посещение места жительства соискателя и др. Таким образом, очевидно, что в современной социально-
экономической реальности найм высококвалифицированной рабочей силы — труднейшая комплексная организационно-управленческая задача, требующая от уполномоченных представителей работодателя глубокого системного
подхода с учетом экономических, финансовых, юридических,
психологических, социологических, философских аспектов
набора, подбора и отбора персонала, а также современного
документационно-информационного сопровождения соответствующих процессов.
Методы индивидуальных технологии подбора персонала:[5]
Собеседование – получение устной информации от кандидата на должность или работающего специалиста;
Метод групповой дискуссии – свободная беседа аттестационной или конкурсной комиссии с сотрудниками и претендентами на должность по теме их будущей работы и выбор по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих;
Тестирование – оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей (баллов) определяющих уровень качеств сотрудника;
Анкетирование-оценка качеств сотрудника, имеют выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки работника или кандидата на должность. Для разработки анкет должны привлекаться специалисты в области социологии, психологии и организации труда;
Метод экспертного опроса - получение на основе сбора мнении экспертов надежного обобщенного заключения о качестве сотрудника или претендента на должность в обстановке, исключающей контакт между экспертами. В группу экспертов входят независимые эксперты, представители нижестоящего ранга и вышестоящего ранга, кроме этого учитывается мнение самого оценяемого. Экспертный опрос можно проводить более простым способом – методом интервьюирования экспертами.
2. ПОДБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА ОАО АКБ «СОЮЗ»
2.1.ОАО АКБ «СОЮЗ» как социотехническая система.
АКБ «СОЮЗ» (ОАО) — российский коммерческий банк. Штаб-квартира расположена в Москве. Банк основан в 1993 году и первоначально назывался АКБ «Ингосстрах-Союз» (ОАО). Своё текущее название получил в 2003 году после присоединения трёх банков: Автогазбанк, Сибрегионбанк и Народный банк сбережений. [6]
По данным независимых рейтинговых и информационно-аналитических агентств Банк СОЮЗ уверенно входит в число крупнейших российских банков. В рейтинге "Самые надежные из 100 крупнейших российских банков" журнала "Профиль" на 01.04.10 г. Банк занимает 29 место.
Региональная сеть насчитывает 40 точек продаж и охватывает основные промышленные и культурные центры России: Адлер, Волгоград, Екатеринбург, Ижевск, Иркутск, Калининград, Казань, Краснодар, Красноярск, Нижний Новгород, Пермь, Ростов-на-Дону, Самара, Санкт-Петербург, Сочи, Томск, Тюмень. В Москве действуют одиннадцать офисов.
Основные направления деятельности:
- розничный
- корпоративный
- инвестиционно-банковский бизнес
- работа с состоятельными частными клиентами.
Банк СОЮЗ включен в реестр банков - участников системы обязательного страхования вкладов физических лиц.
Банк зарекомендовал себя на рынке корпоративного, торгового и факторингового финансирования.
На сегодняшний день АКБ "СОЮЗ" (ОАО) готов предложить следующие виды банковских продуктов [7]:
- кредиты;
- кредитные линии;
- овердрафты;
- банковские гарантии;
- аккредитивы
- торговое финансирование;
- открытие расчетного счета;
- перевод денежных потоков на счета в АКБ «СОЮЗ» (ОАО) в объемах не менее 100% от суммы основного долга;
- страхование обеспечения на срок действия кредитного продукта;
- размещение временно свободных денежных средств в депозиты/ векселя Банка: на различные сроки; процентная ставка устанавливается индивидуально в зависимости от суммы, валюты и срока размещения;
- лизинг оборудования, факторинг и многое другое.
При переходе на обслуживание в Банк СОЮЗ, за организацией закрепляется персональный менеджер, задачей которого является оперативное решение всех возникающих вопросов и пожеланий.
АКБ "СОЮЗ" (ОАО), как и любая другая организация, представляет собой социотехническую систему, в которой взаимодействуют две подсистемы:
а) Технико-экономическая, включающая компьютеры, технику, все виды технологии и т. д., а также управленческие знания, организационные структуры, методы производственного планирования, разработки рабочих
мест, технические приемы и навыки работы, уровень квалификации и
подготовки рабочей силы, ее профессиональный состав;
б) социальная, включающая все формы морального и материального стимулирования труда, стиль управления, участие рабочих и служащих в процессе принятия решений, возможности продвижения по службе, организационную культуру и др. [8]
Рассмотрим, что конкретно включают в себя данные подсистемы в АКБ "СОЮЗ" (ОАО):
Технико-экономическая подсистема: в организации у каждого работника есть собственный современный персональный компьютер (всего около 40 ПК); в организации трудятся 60 сотрудников, больше половины из которых имеют высшее образование; организационная структура общества – линейно-функциональная, она является вполне обоснованной для такой организации как АКБ "СОЮЗ" и имеет ряд преимуществ: быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим, стабильность полномочий и ответственности за персоналом, единство и четкость распорядительства, личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности и др.
Социальная подсистема: в обществе на высшем уровне менеджмента преобладает авторитарный стиль управления, руководители же среднего и низшего звена предпочитают демократичный стиль; возможность продвижения по службе сотрудников напрямую связана с их квалификацией, знаниями, умениями, опытом и т.п. (потенциально у каждого есть шанс на повышение); в обществе применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования труда (материальные: достойная з/п, премии, надбавки, путевки, оплата расходов на услуги сотовой связи, мед. обслуживание и страхование; нематериальные: повышение квалификации, стажировки и командировки, отпуска); в организации имеются неформальные связи, сотрудники отделов общаются не только по работе, у них есть и общие интересы, иногда они вместе проводят свободное от работы время – всё это создает благоприятный социально-психологический климат в коллективе; однако в АКБ "СОЮЗ" периодически возникают различного рода конфликты, которые чаще всего имеют конструктивное решение.