Как показало исследование системы управления персоналом на данном предприятии нет четкого разделения функций. Формально большинство функций закреплено за директором, на самом деле, их распределение осуществляется приказом директора. Необходимо разделить функции по управлению персоналом и закрепить их в должностных инструкциях.
Таблица 2. План распределения функций по управлению персоналом.
| Ответственный | Функции и обязанности |
| Директор | 1 Обучение и развитие персонала-разработка компетенций к должностям всех сотрудников; -разработка нормативной документации по всем процессам управления персоналом; -обучение и повышение квалификации персонала. - консультирование руководителей разных звеньев по вопросам управления трудовыми ресурсами. 2 Мотивация -разработка системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, гарантий и компенсаций для персонала; - Развитие трудовой мотивации, инициативы и активности работников строительной организации.- Создание безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда |
| Заместитель директора | 1 Аттестация и оценка-обеспечивает руководство работой по аттестации персонала предприятия-осуществляет систематический контроль за правильностью ее проведения-принимает меры по совершенствованию на предприятии работы по аттестации.2 Организация труда- утверждение правил внутреннего трудового распорядка, графика отпусков, должностных инструкций, производственных инструкций и иных организационно-правовых документов-обеспечение разработки и выполнения коллективного договора, соблюдения трудовой дисциплины |
| Офис-менеджер | 1 Делопроизводство-оформление трудовых отношений- кадровое делопроизводство и документооборот; 2 Подбор, отбор персонала-текущее и перспективное планирование потребностей в персонале; -работа с службами занятости населения и кадровыми агентствами; -работа с учебными заведениями по организации практики и дальнейшему трудоустройству выпускников; |
При разработке рекомендаций по совершенствованию управления персоналом необходимо помнить, что коллектив предприятия – это особая структура, в которой возникает комплекс проблем. Следовательно, и вносить позитивные изменения необходимо комплексно.
Для минимизации выявленных проблем были разработаны конкретные рекомендации в области совершенствования управления персоналом.
1 Мероприятия по повышению социальной защищенности персонала
Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов.
Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Для конкретного предприятия были разработаны следующие направления социальной поддержки персонала:
- Уплата предприятием взносов на добровольное медицинское страхование персонала. Работник получает расширенный перечень услуг и обслуживание в медицинских учреждениях города, работодатель получает важный аргумент для уменьшения текучести кадров, повышения лояльности коллектива и обеспечение большей производительности труда, а также льготы – уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль до 6% от расходов на оплату труда. Добровольное медицинское страхование – эффективный механизм управления персоналом и возможность контролировать уровень заболеваемости на предприятии.
- Повышение комфортабельности и безопасности условий труда.
- Материальные подарки на крупные события (свадьба, рождение ребенка).
- Организация гибкой системы отпусков для всего персонала, приоритет для отпусков по уважительным причинам.
- Предоставление путевок в детский лагерь матерям-одиночкам и многодетным семьям.
- Предоставление персоналу скидок на товары и услуги организации.
Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.
2 Обучение и повышение квалификации персонала.
В нашей стране большинство малых предприятий, характеризующихся ограниченным штатом персонала, сегодня склонны выстраивать точечное экспресс- обучение на рабочем месте, без отрыва от работы независимо от того, на какой стадии жизненного цикла находятся. Между тем, потенциал средств и методов корпоративного обучения персонала на сегодняшний день достаточно широк и включает следующие группы:
- по числу участников (групповое и индивидуальное);
- по уровням ответственности (линейное обучение - отсутствие роли «наставника», творческая направленность, минимальные формальные ограничения; иерархическое обучение – взаимосвязь «ведущий - ведомый», наличие формальных признаков образовательного процесса)
- по составу участников (внутреннее – за счет собственных резервов компетенций, внешнее – с привлечением сторонних ресурсов).
- по периодичности (цикличное обучение – как правило, предусматривает последовательное обращение к той же проблеме через постепенное погружение; точечное обучение – предусматривает решение локальных задач);
- по содержанию (когнитивное обучение рассчитано на приобретение учащимися комплекса компетенций, как правило, более продолжительно по времени; инструментальное обучение – формирует технические навыки обучаемых).
Выбор вида корпоративного обучения зависит от многих факторов – уровня квалификации персонала, денежных средств, выделенных на обучение, особенностей деятельности предприятия и т.д.
Специфика деятельности ООО «Строймонтаж» показывает необходимость обучения персонала. Можно порекомендовать регулярно проводить всевозможные тренинги, обучающие семинары, позволяющие поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне. Для новых сотрудников разработать формы и методы вводного обучения.
Заключение
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. Можно иметь отличную материальную базу, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена.
Всякая организация функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять внимание каждому направлению работы с персоналом.
Целью курсовой работы являлось изучение особенностей системы управления персоналом на малом предприятии и разработка путей совершенствования системы управления персоналом ООО «Строймонтаж».
Для достижения данной цели были решены следующие задачи:
1) изложены теоретические основы управления персоналом в малом бизнесе.
2) определена роль руководителя в управлении персоналом малого предприятия
3) дана общая характеристика ООО «Строймонтаж» и проанализирована система управления персоналом.
4) выявлены проблемы и недостатки системы управления персоналом ООО «Строймонтаж».
5) разработаны предложения по усовершенствованию системы управления персоналом ООО «Строймонтаж».
В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в ООО «Строймонтаж» в принципе, находится на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя выявлены некоторые недостатки, характерные для большинства малых предприятий:
- отсутствие обучения и курсов повышения квалификации;
- социальная незащищенность персонала.
Для предприятия разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. На предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с предприятия. В работе с персоналом существуют недостатки и нерешённые проблемы, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом соответствует рыночным отношениям.
Список литературы
1. Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии персональный менеджмент. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002 – 320с.
2. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997 – 250с.
3. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2001 – 344с.