Совершенствование системы УП малого предприятия (стр. 5 из 11)

Важную роль играет общение между работодателем и его работниками, которое должно быть двусторонним процессом. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам. Обратная связь обеспечит на предприятии:

• положительные деловые взаимоотношения работников и работодателя;

• отсутствие слухов и жалоб;

• сплоченность коллектива, доверительность отношений;

• оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

1) беседа один на один— общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

2)

создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала с полной информацией о направлении деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;

3) доска объявлений — это эффективный способ передачи сообщений персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;

4)ящик для предложений — руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

1) заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии;

2) условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

3)социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

4)предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач). [15, c.250].

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.

2 Анализ существующей системы управления персоналом предприятия

2.1. Общая характеристика ООО «Строймонтаж»

2.2. Исследование существующей системы управления ООО «Строймонтаж»

В ООО «Строймонтаж» нет отдела кадров, также нет специалиста по управлению кадрами. В процессе исследования системы управления персоналом были использованы следующие методы:

- анализ документов;

- влюченное наблюдение;

- анкетный опрос.

Были проанализированы следующие документы:

- должностные инструкции директора, заместителя директора и офис-менеджера;

- положение об обучении персонала;

- положение об аттестации персонала;

- положение о системе мотивации персонала.

В С помощью анализа должностных инструкций было выявлено, что , функции, связанные с управлением персоналом распределены между директором, заместителем директора и офис-менеджером. Основная их часть возложена на директора строительной компании.

Функции и обязанности директора:

1 Набор, отбор и увольнение работников- Принятие мер по обеспечению строительной организацииквалифицированными кадрами, рациональному использованию их профессиональных знаний и опыта2 Мотивация- Применение мер поощрения или наказания- Развитие трудовой мотивации, инициативы и активности работников строительной организации.- Создание безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда 3 Обучение и развитие- Создание условий для профессионального роста работников 4 Организация труда- Утверждение правил внутреннего трудового распорядка, графикаотпусков, должностных инструкций, производственных инструкций и иных организационно-правовых документов- Обеспечение разработки и выполнения коллективного договора, соблюдения трудовой дисциплины5 Аттестация- Обеспечивает руководство работой по аттестации персонала предприятия- Осуществляет систематический контроль за правильностью ее проведения- Принимает меры по совершенствованию на предприятии работы по аттестации. Заместитель директора выполняет непосредственные приказы директора относительно кадровой работы, участвует в реализации выше перечисленных функций. В должностной инструкции данные функции за ним не закреплены.

Офис-менеджер занимается делопроизводством, в том числе и кадровым делопроизводством, ответственен за организационные вопросы, связанные с подбором и наймом персонала.

При анализе положения о системе мотивации были выделены:

формы премирования:

1 Материальная мотивация

-повышение оклада;

-начисление премии;

формы применения санкций:

-наложение штрафа.

-лишение материальных благ.

2 Моральная мотивация

-выражение благодарности.

-повышение в должностной иерархии, выделение группы подчиненных;

-добавление новой функции к сложившейся функциональной нагрузке сотрудника;

-наделение сотрудника дополнительными полномочиями по выработке и принятию решений;

-привлечение сотрудника к процессам выработки и принятия стратегических решений.

формы применения санкций:

-выражение порицания;

-отмена одной из функций сотрудника.

-понижение в должностной иерархии;

-отстранение сотрудника от процессов выработки и принятия стратегических решений.

В целом систему мотивирования можно охарактеризовать как стимулирующую к эффективной трудовой деятельности.

С помощью анкетного опроса были определены сферы, вызывающие неудовлетворение и беспокойство персонала:

1 Социальная незащищенность персонала.

68% персонала считают изменения в данной сфере необходимыми. В данной организации предусмотрены следующие мероприятия по социальной поддержке работников:

- поздравление сотрудников в день рождения, 8 марта и 23 февраля и вручение подарков, имеющих материальную ценность;

- Скидки на обеды в организациях общепита, находящихся неподалеку от места работы (по договоренности руководителей).

Не организованы социальные мероприятия по защите здоровья и семьи сотрудников, что является важным условием для повышения работоспособности персонала и снятия напряженности в коллективе.

2 Обучение персонала.

57% персонала видят необходимость в применении дополнительных методов обучения и повышения квалификации. Обучение в основном проводится на рабочем месте без отрыва от производства. В организации широко используется такой метод обучения как наставничество. Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, оно опирается на рабочие ситуации и на реальные проблемы. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным – от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить стандарты работы, корпоративную культуру компании. Необходимо заметить, что в положении об обучении и развитии персонала предусмотрены различные формы обучения, но на практике они не используются.

Можно сделать вывод, что практически все функции закреплены в положениях и инструкциях, но между ними нет четкого разделения между директором, его заместителем и офис-менеджером. Большинство вопросов решаются про помощи устной договоренности. Выявлены сферы, требующие совершенствования:

- обучение персонала;

- социальная защита персонала.

3 Совершенствование системы управления персоналом малого предприятия

3.1Предложения по совершенствованию управления персоналом ООО «Строймонтаж»