Предприятие предлагает такие услуги, как развоз продукции. При этом цена за килограмм увеличивается на 1 рубль. Однако если цены на горючесмазочные материала будут и дальше повышаться, то возможно повышение и наценки.
Продвижение товара не очень интенсивное. Наибольшую эффективность приносит дегустация на межрегиональных выставках во Владимирском экспоцентре Торгово-промышленной палаты. В текущем году помимо дегустации проводилась и продажа продукции с наценкой в 10%. Посетители выставки продегустировав продукцию, могли приобрести продукты по своему вкусу. Однако отдел маркетинга работает не в полную мощность, то есть работа не очень эффективная.
Предприятие ООО «Владимирские мясопродукты» стремиться держать невысокие цены на производимую продукцию, наиболее пользующуюся спросом (вареные колбасы всех сортов, полукопченые колбасы 1 сорта, сосиски, сардельки и полуфабрикаты), которые ориентированы на потребителя со средним достатком. Предприятие выпускает и дорогую колбасу.
В целом можно сказать, что предприятие в условиях рыночной экономики прочно стоит на ногах, постепенно расширяет и модернизирует свои производственные площади, закупает новое оборудование за свои средства. Предприятие финансово устойчивое и платежеспособное. Репутация организации очень хорошая.
Кадровой политикой в организации занимается служба управления персоналом. Служба управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением организации. Руководит деятельностью службы менеджер по персоналу, в подчинении которого находится кадровый отдел. Направления деятельности службы персонала обусловлены теми же факторами, что и работа всей организации. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым обобщенно можно отнести следующие:
· планирование персонала
· набор и отбор персонала
· заключение и расторжение трудовых договоров
· профессиональная ориентация и адаптация
· обучение подготовка и переподготовка и повышение квалификации персонала
· управление дисциплиной
· улучшение условий работы и решение социальных вопросов.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов работников.
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
Кадровое планирование включает в себя:
· прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
· изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его “освоению”
· анализ системы рабочих мест организации
· разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
· получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
· быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба персонала определяет вакантные рабочие места. Если такие места существуют, начинается процесс приёма на работу, который включает:
· подбор и отбор кандидатов;
· принятие на работу.
Отдел службы персонала набирает кандидатов на данную должность путём поиска внутри организации, подбора с помощью сотрудников, объявлений в прессе.
Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата менеджер предлагает ответить на вопросы анкетирования.
На основе результатов анкетирования менеджер по персоналу и руководитель подразделения выбирают кандидата, который наиболее подходит для данной должности.
В ООО «Эрфолг» применяется экономический метод управления персоналом. Суть его состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные прямые материальные выгоды в виде денежного дохода.
Основной формой денежного дохода, связанного с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.
Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы. Использование той или иной формы или системы заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.
Профессионально–квалификационный уровень персонала ООО «Эрфолг» следующий:
Директор: Квалификационный уровень - высшее экономическое образование и стаж работы на руководящей должности в ООО «Эрфолг» 5 лет.
Главный бухгалтер: Квалификационный уровень - высшее экономическое образование и стаж бухгалтерской работы в системе розничной торговли 15 лет, в ООО «Эрфолг» - 5 лет.
Бухгалтер: высшее экономическое образование и стаж работы в должности бухгалтера второй категории 10 лет, в ООО «Эрфолг» 4 года.
Кассир: среднее специальное образование, специальная подготовка по установленной программе, стаж 5 лет.
Завхоз: высшее образование, стаж в должности 10 лет, в ООО «Эрфолг» 4 года.
Менеджер по персоналу: высшее образование, стаж работы в должности 7 лет, в ООО «Эрфолг» 4 года.
Главный инженер: высшее образование, стаж работы в должности 14 лет, в ООО «Эрфолг» 4 года.
Для управленческого и обслуживающего персонала на предприятии принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал.
| Оплата | гарантированная | вознаграж- | премия | ||
| труда сотрудника | = | оплата (тарифная ставка, оклад) от 3.500 руб. до 15000 руб. | + | дение за результат | + |
Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте. Вознаграждение за конечный результат определяется в зависимости от полученного валового дохода. Премия по итогам работы устанавливается руководством.
Для работников занятых в основном производстве принята сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой:
| Оплата труда по договору | = (Обьем продукции | X | ставка оплаты) | X | премия за результат |
Сдельная оплата труда определяется как произведение количества часов проведенных на работе на сдельную ставку оплаты труда плюс премия из прибыли (дохода).
Для учета выработки и начисления зарплаты сотрудникам служит табель учета рабочего времени. На основе этих данных определяется выработка одного рабочего в натуральных и денежных единицах измерения.
Начисление зарплаты конкретным сотрудникам производится на основании следующей первичной информации: табель по учету отработанного времени; приказы администрации организации об оплате труда в особых условиях работы (в ночное время, праздники).
Все сведения для начисления зарплаты, кроме профессиональной характеристики, формируются непосредственно на участке производства работ менеджерами.
Ежемесячно зарплата начисляется по прямым сдельным расценкам, премия же зависит от многих причин и начисляется в процентном отношении начисленной зарплате.
Таблица 2.9
Структура оплаты труда работающего персонала в ООО «Эрфолг» в 2005 году
| № п.п. | Наименование категории работающего персонала | Численность персонала | 2005 г. | ||
| З/плата,тыс.руб. | Премия, тыс. руб. | Итого, тыс. руб. | |||
| 1 | Директор | 1 | 108 | 200 | 308 |
| 2 | Главный инженер | 1 | 108 | 90 | 198 |
| 3 | Начальники участков | 2 | 180 | 172 | 352 |
| 4 | Мастера | 3 | 162 | 167 | 329 |
| 5 | Бригадиры | 3 | 97 | 124 | 221 |
| 6 | Рабочие | 25 | 540 | 870 | 1410 |
| 7 | Служащий и обслуживающий персонал | 13 | 312 | 70 | 382 |
| Итого: | 48 | 1507 | 1693 | 3200 | |
Таблица 2.10