Розвиток консалтингової діяльності на українському ринку 1990-2003 рр. схематично проілюстровано на рис. 1.7, з якого видно що за короткий проміжок часу вітчизняні менеджмент-консалтингові компанії змогли проявити себе як конкурентоспроможні. За останні три роки вони не лише не відстають від іноземних конкурентів, але й намагаються випереджати їх, оптимізуючи і розширюючи свою діяльність.
Рис. 1.7. Динаміка українського ринку консалтингу (1990–2003 рр.) Вітчизняні консалтингові компанії уже не проводять «агресивної політики» боротьби за ринок, а передусім намагаються витіснити непрофесійно-демпінгові компанії, які шкодять їх професійній репутації. Але щоб стати дійсно конкурентоспроможними, насамперед необхідно розширити сфери спеціалізації надання консалтингових послуг і розробити гнучку систему розрахунків з тими підприємствами, які потребують консалтингових послуг.
Загалом натепер консалтинг залишається однією з галузей, яка найбільш динамічно розвивається. Особливо це стосується тих сфер консалтингу, де застосовують передові інформаційні технології. Постійно збільшується кількість консалтингових фірм, розширюється перелік послуг, що ними надаються, підвищується якість робіт. На нашу думку, подібні тенденції будуть зберігатися і в майбутньому, до того ж, ринок дедалі більше узурповуватиметься компаніями, що спеціалізуються на наданні послуг у сфері інформаційних технологій і електронної комерції. Ті компанії, що спеціалізуються на традиційних послугах, поступово витіснятимуться з ринку.
Традиційно керівники підприємств займаються такими питаннями, як прибутковість, виробничість, ефективність, позиціонування на ринку, відносини з партнерами тощо. Класична теорія бізнесу, починаючи від Адама Сміта, розглядала управління бізнесом як управління витратами. З цієї точки зору компанія будується таким чином, що всі її процеси знаходяться всередині. Ключові процеси при цьому є: земля, праця і капітал.
Нинішній погляд на конкуренцію ґрунтується на розумінні того, що успіх компанії залежить не стільки від ресурсів (грошей, будівель, обладнання, людей і технологій), а від того, як компанія використовує свої знання для того, щоб обернути ці ресурси в організаційні здібності. Недостатньо володіти лише ресурсами, необхідно знати, що з ними робити і як це робити найкращим чином.
Важливу роль починає відігравати управління знаннями. Знання ― це практична інформація, що активно управляє процесами виконання завдань, вирішення проблем і прийняття рішень. При цьому управляти знаннями ― означає систематично точно і усвідомлено формувати, обновляти і застосовувати їх з метою максимізації ефективності підприємства і прибутків від активів, основаних на знаннях. Таким чином, знанням є будь-яке слово, факт, приклад, подія, правило, гіпотеза чи модель, які посилюють розуміння або виконання у визначеній сфері діяльності. Як практичне застосування, управління знаннями означає формалізацію і доступ до практичного досвіду, знань і експертних даних, які створюють нові можливості, що допомагають удосконалювати діяльність, стимулюючи інновації і збільшуючи споживчу вартість.
Розгляд знань в економічному контексті привів до появи дефініції «економіка знань» як сукупності особливостей і тенденцій розвитку знань та подальшого їх трансформування з нематеріальних активів на підприємстві в матеріальні і навпаки. Під економікою знань розуміють діяльність країни, компанії з використання своїх знань, тобто управління ними. Під управлінням знань ми розуміємо вміння збирати, структурувати, зберігати, розвивати і продавати знання. Для роботи зі знаннями всередині організації важливими типами знань будуть знання про бізнес-процеси. Знання про те, як виконується процес і хто його може виконати, дає організації можливість якомога раціональніше використовувати свої ресурси і зробити свою діяльність більш ефективною. В масштабі держави важливі всі типи знань, оскільки вони формують інтелектуальний потенціал нації.
Останнім часом на суспільний розвиток вливають два фактори: суспільний розвиток ринкових відносин і знання, що формують суспільство знань, тобто таке суспільство, у якому кожна людина їх виробляє або споживає. Поєднання понять ринкової економіки і економіки знань сприяє усвідомленню потреби формувати нові поняття. Одним з таких понять є трансфер знань ― невід’ємний процес набуття підприємством знань, якими воно не володіє або вироблення яких потребує великих витрат праці, часу та засобів. Інструментом впровадження трансферу знань є консалтингові компанії як носії та генератори суспільно-економічних знань.
Аналіз особливостей взаємодії консалтингової компанії та підприємств- замовників створює передумови для розроблення організаційно-економічного механізму консалтингового забезпечення підприємств України. Під час формування цього механізму мають бути враховані концептуальні принципи функціонування економічної категорії «організаційно-економічний механізм».
Дослідження сучасної економічної літератури виявило відсутність загально-визначеного поняття «організаційно-економічний механізм». Так організаційно-економічний механізм трактують як систему формування цілей і стимулів, які дозволяють перетворити у процесі трудової діяльності рух (динаміку) матеріальних і духовних потреб членів суспільства на рух засобів виробництва і його кінцевих результатів, спрямованих на задоволення платоспроможного попиту споживачів [42]. Г. Астапова визначає організаційно-економічний механізм як систему елементів організаційного та економічного впливу на управлінський процес. Саме поняття «механізм» трактується як система взаємозв’язків економічних явищ, які виникають за певних умов під впливом початкового імпульсу [41]. «Економічний механізм включає економічні методи впливу суб’єкта управління на об’єкт управління. Але, крім економічних методів управління, впливу на об’єкт управління, є й інші методи: організаційні, психологічні й ін. На рівні підприємства навіть економічні методи реалізуються через систему організаційно-розпорядних форм управління» [10].
Таким чином, під категорією організаційно-економічного механізму розуміють сукупність взаємодії економічних важелів та організаційних заходів, спрямованих на забезпечення досягнення встановлених цілей суб’єктів взаємодії.
До складових організаційно-економічного механізму належать:
1. Економічні важелі ― сукупність прийомів, за допомогою яких здійснюється економічний вплив на об’єкт управління. Назва важеля відображає той факт, що його використовують як засіб зміни економічного стану об’єкта, здійснення змін в економіці. Економічні важелі різного чи одного виду використовують як інструменти регулювання економіки в цілому і впливу на економічні процеси на рівні підприємств [66].
До економічних важелів відносять такі:
- Планування ― складна високорозвинена форма суспільного впливу на соціально-економічні системи, якими є підприємницькі структури що полягає у визначенні за прогнозованими науковими розробками цілей, потреб і параметрів розвитку систем, які розглядаються як орієнтири для суб’єктів господарювання [86]. Планування ― вагомий важель організаційно-економічного механізму, оскільки його завданням є оцінювання стану економіки підприємства, соціальних процесів на конкретний період часу та тенденції у його діяльності, науково передбачати майбутній стан економіки підприємства з урахуванням тенденцій розвитку національної економіки, галузі, забезпечувати ефективне використання наявних на підприємстві технічних, матеріальних, трудових ресурсів та їх своєчасну заміну і поповнення. Вплив планування на діяльність підприємства виражається у забезпеченні підготовки до використання майбутніх сприятливих для підприємства умов, стимулюванні управлінського персоналу до реалізації рішень у подальшій діяльності, поліпшенні координації дій управлінського персоналу підприємства. [88]
- Оплата праці є винагородою, визначеною зазвичай у вартісному вираженні, яка виплачується працівникові власником або уповноваженим ним органом за виконану роботу відповідно до трудового договору, контракту [88]. Важливе місце у діяльності будь-якого підприємства посідає система оплати праці, тобто спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до затраченої праці, а деяким працівникам ― за результатами.
Матеріальне стимулювання має вагомий вплив на підвищення ефективності діяльності працівників організації. Система матеріального стимулювання має відповідати визначеним параметрам, а саме: бути рентабельною, залучати кваліфікованих працівників, бути орієнтованою на досягнення стратегічних цілей організації, відповідати середньоринковій ціні, надавати рівні умови всім працівникам, оплачувати додаткові зусилля і професіоналізм [21].