В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (при чем соответствующие товары должны быть подходящими для личного потребления работника и его семьи и выдаваться по разумной и справедливой стоимости).
Переходная экономика внесла много нового в механизм формирования и распределения фонда оплаты на предприятиях сельского хозяйства. Наряду с традиционными системами и формами оплаты труда, появились новые, ориентированные на дальнейшее углубление хозяйственного расчета и самофинансирование.
Взаимосвязь меры труда и меры его оплаты достигается посредством систем оплаты труда. Эти взаимосвязи достаточно сложны и противоречивы. Они зависят не только от механизма рыночной экономики, но и от особенностей сельскохозяйственного труда и производства.
Земля, являясь основным средством производства, обладает различным потенциальным плодородием. Она вместе с генофондом сортов сельскохозяйственных культур, пород скота и птицы, агротехникой возделывания культур и технологией содержания животных, сложившимися погодными условиями и энерговооруженностью труда оказывает большое влияние на производство продукции. При одинаковых затратах труда можно иметь различные результаты, а, следовательно и вознаграждение за труд. Вот почему указанные факторы необходимо учитывать при выборе форм и систем оплаты труда [4].
Для усиления материальной заинтересованности работников руководство предприятия может вводить различные системы премирования и поощрений. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных выплат, а так же соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно, фиксируя это в коллективных договорах и в других нормативных документах [1].
Развитие сельскохозяйственного производства, рост производительности труда и снижение себестоимости продукции во многом зависят от правильной организации материального стимулирования труда работников.
Материальное стимулирование труда это сознательно организуемая обществом система поощрений и взыскания, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада [8].
При всем разбросе мнений большинство экономистов единодушны в том, что организация материального стимулирования работников в сельском хозяйстве не соответствует требованиям нынешней экономики и потому ее необходимо постепенно совершенствовать [6].
Оплата труда должна осуществляться не по потенциальной мере труда, а по реальному фактическому вкладу. Очень важно не допустить уравнительности в оплате, то есть выплат одинакового вознаграждения за существенно различный трудовой вклад, конечный результат [2].
Распределение по труду побуждает каждого повышать квалификацию, увеличивать производительность труда, дисциплинирует, позволяет сочетать личные интересы с общественными.
Одним из признаков организации оплаты труда является ориентация на ее повышение, которая осуществляется по мере роста производства, производительности труда и общественного богатства. Он предусматривает постоянное повышение как средней заработной платы, так и ее минимального размера, который устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. Трудовые доходы регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Повышение оплаты труда должно сопровождаться опережающим роста его производительности, что обеспечивает расширенное воспроизводство в сельском хозяйстве, создает правильные пропорции между потреблением и накоплением.
Важным принципом планирования заработной платы является ее разделение на постоянную и переменную части. Постоянная часть в основном отражает количество затраченного труда, переменная - его качество. Чем весомее в общей доле заработка переменная часть, тем выше стимулирующая роль данной системы заработной платы.
Большое значение имеет дифференциация заработной платы в зависимости от сложности и условий труда, его производительности и качества, социальной значимости. Преимущества в оплате должны иметь высококвалифицированные работники, технологи и другие специалисты [2].
В условиях нестабильной рыночной экономики решающим фактором в выборе модели стимулирования, включая механизм формирования фонда оплаты труда, выступает финансовое состояние предприятий. Именно этот фактор стал предпосылкой формирования фонда поощрения по остаточному принципу от валового дохода и прибыли.
Но в настоящее время по-прежнему в сельском хозяйстве важное место занимают традиционные формы оплаты труда.
Основной системой остается сдельно-премиальная форма оплаты труда. Она применяется во всех случаях, когда трудовые процессы поддаются нормированию и количественному измерению. На сегодняшний день труд почти на 80% рабочих основного производства оплачивается по сдельным расценкам.
Но сдельная форма оплаты труда эффективна лишь при наличии обоснованных норм времени, выработки, обслуживания, точного учета качества труда, объема произведенной продукции или выполненных работ, тарификации работ и рабочих, позволяющей правильно оценивать качество труда.
Именно в сдельной форме оплаты труда проявляется тесная и довольно противоречивая связь между тарифной ставкой, общим заработком и степенью напряженности нормативной выработки. Учитывая, что тарифные ставки остаются неизменными в течении определенного времени, роль заработной платы обеспечивается в этой ситуации за счет перевыполнения норм выработки. Со временем они перестают отражать достигнутый уровень производительности труда. Рабочий, зная что с пересмотром норм выработки придется прилагать больше усилий для сохранения и роста заработной платы, не заинтересован в максимально возможном выполнении существующих норм выработки. На практике это приводит к тому, что уровень технически обоснованных норм выработки снижается [7].
Более совершенная форма оплаты труда, сдельно-прогрессивная. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверх нормы по прогрессивно- возрастающим. Как правило, последнее применяется в напряженные периоды: подготовка почвы к посеву, сев, уборка урожая и т.д. Они способствуют мобилизации работников на своевременное проведение сельскохозяйственных работ в оптимальные сроки.
Много негативного содержится в сдельно-премиальной системе оплаты труда: она не стимулирует ни объема производства продукции, ни улучшения ее качества, ни снижения себестоимости. По сути дела эта система является затратной, в большинстве случаев она удовлетворяет лишь индивидуальные интересы, ограничивает инициативу работников по изысканию и приведению в действие производственных ресурсов, сдерживает научно-технический прогресс [7].
Аккордно-премиальная система, по мнению автора, значительно эффективнее сдельно-премиальной. Она способствует не только увеличению выпуска продукции, но и повышению ее качества. Вместе с тем она, как и предыдущие системы оплаты труда, затратная. По сути, продукцию получают любой ценой. Слабо осваиваются прогрессивные технологии, технические средства, формы оплаты труда [6].
Для усиления материальной заинтересованности работников необходимо использовать прогрессивно возрастающие аккордные расценки за продукцию, за каждый процент повышения уровня урожайности над планом, два процента премиальных работникам [8].
За продукцию более низкого качества (2,3 сорта) указанные расценки могут снижаться. Он предлагает начисленную по прогрессивно возрастающим расценкам оплату труда за продукцию за вычетом выплаченного в течении года аванса распределять между членами коллектива с учетом их трудового вклада в общие результаты. Эффективность аккордной оплаты труда достигается лишь при создании товаропроизводителям необходимых условий, в частности, они должны быть обеспечены сельскохозяйственной техникой, минеральными удобрениями и гербицидами, сортовыми семенами и т.д.[6]
Самая несовершенная оплата труда, это повременно-премиальная. Она стала юридической основой для плохой организации и дисциплины труда. Фактически все простои по механическим, организационным и другим причинам оплачиваются повременно. Чтобы устранить простои, нужно платить за них из кармана виновного. Что касается самой повременной системы, то ее следует распространять только на категорию работников, занимающихся охраной общественных средств производства. Остальным повременщикам необходимо установить нормативный объем работы, обусловленный функциональными особенностями.
Наиболее идеальной является система оплаты труда от валового дохода. Валовой доход - это вновь созданная стоимость продукции, которая определяется как разница между стоимостью произведенной продукции и материальными затратами на ее производство. Величина валового дохода будет тем больше, чем больше произведено валовой продукции, выше ее качество и чем меньше затрачено при этом материальных средств. Поэтому оплата труда подрядных коллективов от валового дохода - наиболее надежный противозатратный механизм.
В практике применения оплаты труда от валового дохода распространены два варианта определения расценок (нормативов) на оплату труда. В первом случае они рассчитываются на основе фактически сложившихся показателей стоимости продукции, материальных затрат и оплаты труда по каждому конкретному подразделению за последние 3-5 лет. Во втором - на основе нормативных (плановых) показателей.