Хитрые и не очень умные предпочитают личную преданность, беспрекословную исполнительность.
Насколько удовлетворены работодатели существующими специалистами, представленными на рынке труда?
Нет никаких причин для подтверждения массовой удовлетворенности работодателей «белыми воротничками» - служащими, инженерно-техническими работниками и т.п. Более того, традиционно высказываемые причины трудностей - дороговизна энергоресурсов, неплатежи и тому подобные оправдания лишь подчеркивают недостаточность ума, профессионализма, функциональной грамотности. Эксперты Мирового банка в «Отчете о мировом развитии за 1995 год» утверждают, что стабилизация экономики в стране напрямую связана с затратами на образование и переподготовку кадров.
Образовательные структуры
Какова допустимая продолжительность использования старых знаний, квалификаций? Как часто нужно переобучать специалистов?
Эта продолжительность, конечно же, зависит от профессии. В сферах деятельности, связанных с электроникой, компьютеризацией столь стремительно обновляются знания и технологии, что здесь впору говорить о месяцах. В металлургических, горных, машиностроительных технологиях перемены менее стремительны. Но если же говорить о правовых и экономических знаниях, которые в разной мере, но непременно нужны каждому специалисту, то по этим направлениям персонал предприятий и организаций должен постоянно обновлять знания. Вузы должны обеспечить этот процесс и кадрово и методически. Роль агентства состоит в поиске заказа на переобучение.
Что делают для привлечения абитуриентов? Какие расходы за этим стоят?
Традиционные способы привлечения абитуриентов: реклама в средствах массовой информации, посещения школ преподавателями, организация групп довузовской подготовки, проведение дней открытых дверей. Наибольшие затраты связаны с публикациями в газетах и рекламой на радио и телевидении.
Учитывая, что лучший способ передачи информации - из уст в уста, агентство может оповещать абитуриентов о возможностях вузов, используя сеть своих контактов и специальную консультационную службу.
Работник - специалист
Типы специалистов, выходящих на рынок труда и соответствующие услуги кадрового агентства.
| Ученые | Преподаватели | Изобретатели | Специалисты | Студенты | Школьники |
| Объемы работ по заказам предприятий | Организация консультаций и издания методических пособий для самообразования | Проведение конкурсов инноваций по заказам хозяйствующих структур | Организация конкурсов на замещение вакансий.Организация конкурсов на право создания новой бизнес-структуры при поддержке государства. | Информация о работодателях,встречи с ними,дополнительная подготовка | информирование о возможностях получения образования |
На основе каких факторов они принимают решение обратиться за услугами кадрового агентства?
На основе неудачных попыток найти работу, о чем свидетельствуют результаты опросов. Информация об услугах, предоставляемых «Карьерой» эффективнее всего распространяется в студенческой среде, среди тех, кто озабочен проблемой занятости.
Какой тип продвижения кадровых услуг на рынок будет стимулировать обращение клиентов к услугам кадрового агентства?
Продвижение подобных услуг, тесно связанных с социальной сферой, наиболее эффективно при использовании пропаганды и в то же время носит личностный характер. Потребители склонны обращать внимание на информацию об услугах кадрового агентства, если они и раньше вставали перед проблемой безработицы или поиска персонала.
Для каждого типа потребителей нужен отдельный вид продвижения. Но в любом из случаев представитель агентства проводит личную беседу с работодателем или / и безработным, чтобы изучить их потребности и установить контакты.
Заключение
Проведенный маркетинговый анализ для специфического вида бизнеса - услуг кадрового агентства в составе учебно-воспитательного комплекса Донецкого государственного технического университета - позволяет действовать на рынке кадровых услуг осознанно, запрограммированно, отчетливо понимая реальную ситуацию и перспективу.
Совершенно ясна необходимость описанной деятельности в условиях отмены государственного распределения специалистов и скорее всего безуспешных попыток восстановить насильственное направление выпускников, обучавшихся за бюджетные деньги, на государственные предприятия.
Для обеспечения конкурентоспособности и выживания кадровому агентству необходимо улучшить обучение своего штатного и привлекаемого на условиях совместительства персонала, повысить ответственность за выполнение намеченных работ и соответствующий анализ результатов, интенсифицировать рекламное и информационное давление на клиентов во всех секторах своего рынка, расширить спектр услуг по дополнительным видам подготовки студентов к выходу на рынок труда, создавать больше возможностей для приобретения студентами опыта деятельности.
Приложение 1.
Лист обратной связи
со специалистом, ищущим работу
1. Какова Ваша конкретная ситуация ? (Обведите правильный ответ)
1) Ищу работу, только что окончив вуз.
2) Потерял работу из-за ликвидации (сокращения) организации.
3) Ищу работу по совместительству, так как основной заработок мал.
4) Иная ситуация ................................................................................................... ..... ..........................................................................................................
2. Понимаете ли Вы, что успех в поиске работы зависит от активности Ваших действий на рынке труда?
1) Да
2) Надеюсь, что тот, кто меня выучил, найдет мне применение.
3) Надеюсь, что тот, кто меня уволил, найдет мне работу.
4) Надеюсь на помощь государственной службы занятости.
5) Иные варианты ответа................................. ............................... ........................ . ................................................................................................
3. Какие действия Вы уже предпринимаете?
1) Расспрашиваю знакомых об известных им вакансиях.
2) Хожу по предприятиям.
3) Пишу объявления в газеты.
4) Приступил к организации своего дела.
5) Иные варианты ответа .................................. ...................................................... ...................................................................................................
4. Чем может помочь Вам “Карьера” ?
1) Повысить интенсивность оповещения работодателей о Ваших возможностях.
2) Рекомендацией.
3) Возможностью накопить опыт, без которого трудно устроиться.
4) Возможностью освоить дополнительную профессию.
5) Возможностью личных контактов с работодателями на ярмарке.
6) Помочь организовать свое дело.
7) Иные варианты ответа ........................................................................................ ....................... ........................................ ............. ......
5. Нужна ли Вам информация о возможных вариантах приобретения дополнительной профессии?
1) Да.
2) Иные варианты ответа .................................................................................. ................................................
6. Какой вопрос мы Вам не задали? Сформулируйте его и, конечно же, дайте на него ответ.
.....................................................................................................................................
......................................................................................................................................... Ф.И.О.__________________________________________ Контактный тел.(или адрес) ___________________________________________________________________
Приложение 2
Лист обратной связи
с руководителем предприятия
1. Считаете ли Вы, что проблема формирования (отбора и подготовки) управленческих кадров является для Вас актуальной?
1) Да, очень злободневна.
2) Да.
3) Имеются проблемы, которые я смогу решить самостоятельно.
4) Нет.
2. Входит ли в Ваши ближайшие планы формирование своей управленческой команды?
1) Да.
2) Нет, поскольку моя команда уже создана.
3) Требуется лишь пополнение и частичная замена в составе команды.
4) Не считаю это важным.
3. Какие кадровые проблемыВас беспокоят больше всего?
1) Отсутствие компетентных специалистов.
2) Отсутствие взаимопонимания и слаженности в работе.
3) Низкая производительность труда.
4) Слабая мотивация к эффективному труду.
5) Низкая культура труда.
6) Неудовлетворительный уровень функциональной грамотности специалистов.
7) Низкая исполнительская дисциплина.
8) Текучесть кадров.
9) Конфликты.
10) Что еще? ...............................................................................
...............................................................................
4. Нужен ли Вам и высшему руководству Вашей фирмы семинар-практикум по кадровому менеджменту?
1) Да.
2) Нет.
5. Какова должна быть продолжительность семинара-практикума?
1) 1 неделя.
2) 2 недели.
3) 1 месяц.
6. Какая форма проведения семинара Вас устроила бы более всего?
1) С отрывом от производства в течение 1 недели.
2) С отрывом от производства в течение 2 недель.
3) По вечерам в течение 1 месяца.
4) По вечерам в течение 2 месяцев.
7. Знания по каким проблемам Вам необходимы более всего?
1) Как подбирать нужных специалистов.
2) Как формировать команду единомышленников.
3) Как эффективно распределять обязанности и делегировать полномочия.
4) Как формировать благоприятный микроклимат.
5) Как планировать карьеру сотрудников.
6) Как создавать эффективную мотивацию к труду.
7) Как следует изменить структуру и стиль управления предприятием в рыночных условиях.
8. Нужен ли Вам комплект методических разработок (тесты, рекомендации и др.) по теории и практике кадрового менеджмента? Если да, то какие именно?
а) Тесты для проведения собеседования с претендентами.
б) Рекомендации по управлению трудовой мотивацией.
в) Методики планирования карьеры сотрудника.
9. Необходимо ли для Вашей фирмы проведение специального обследования по проблемам эффективной организации труда управленческого персонала?
1) Да.
2) Нет.
10. Кто из приведенных в бюллетене претендентов заинтересовал Вас?
.........................................................................................................
.........................................................................................................
11. Какие дополнительные сведения о претендентах интересуют Вас?
.........................................................................................................
.........................................................................................................
.........................................................................................................
.........................................................................................................
Список использованной литературы:
1. Филип Котлер. Основы маркетинга. Санкт- Петербург, 1994 г.
2. Научно-практический журнал «Персонал» №4 1996 г.
3. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку. Скударь Г.М. и др. Киев. «Техника», 1995. - 114 с.