Организация оплаты труда в животноводстве (стр. 3 из 8)

Сущность заработной платы проявляется в выполняемых ею функциях. Выделяют следующие основные функции заработной платы:

- воспроизводственная;

- стимулирующая;

- измерительно-распределительная;

- регулирующая;

- социальная.

Реализация воспроизводственной функции заработной платы обеспечивает удовлетворение физиологических и духовных потребностей работников различных профессионально-квалификационных групп и членов их семей. Другими словами, заработная плата должна гарантировать вознаграждение за труд в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, т.е. восстановления способности работников к труду.

Сущность стимулирующей функции заключается в обеспечении роста трудовой активности работников и достижении ими высоких конечных результатов своего труда при помощи установления зависимости размеров заработной оплаты каждого работника от его личного трудового вклада в результаты работы первичного трудового коллектива, а также всего предприятия. Таким образом, реализация стимулирующей функции обеспечивает зависимость заработной платы от индивидуальных и коллективных результатов труда.

Измерительно-распорядительная функция предназначена для распределения средств фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. При помощи заработной платы определяется индивидуальная доля в совокупном фонде потребления каждого работника в соответствии с его трудовым вкладом.

Регулирующая функция способствует увязке платежеспособного спроса населения с объемами производства товаров, так как изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на потребительские товары и услуги. В свою очередь, изменение платежеспособного спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется также и в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Социальная функция заработной платы направлена на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации.

Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства рабочей силы, снижения размера заработной платы тех категорий работников, спрос на которых ниже, чем предложение на рынке труда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизма сдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработков в отдельных отраслях народного хозяйства, а также заработков руководителей предприятий.

Следует отметить, что у каждой функции есть своего рода персонифицированный носитель: воспроизводственную функцию представляют работники, стимулирующую – работодатели, измерительно-распределительную – совместно работники и работодатели, регулирующую и социальную – государство. Таким образом, все они (и наемные работники, и работодатели, и государство) заинтересованы как можно в более быстром восстановлении всех функций заработной платы в полном объеме.

2.2 Формы, системы и виды оплаты труда

Формы и системы оплаты труда являются составными элементами организации заработной платы.

Многообразие форм хозяйствования в АПК предполагает разнообразные формы, виды и системы оплаты труда. Если представить оплату труда в виде некой системы, применяемой на ОАО «Птицефабрика Городок», то совокупность элементов, ее характеризующих, можно изобразить графически (рис. 1).

Рис. 1 – совокупность понятий, характеризующих оплату труда.

На практике применяются две формы заработной платы – сдельная и повременная. Форма оплаты труда устанавливает меру труда: повременщикам – час работы, сдельщикам – количество работы. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата,

- если по объективным причинам отсутствуют нормы труда,

- если обеспечение высокого качества продукции является главным показателей работы,

- если рабочее место находится на конвейере с регламентируемым ритмом,

- если рабочий занят обслуживанием оборудования.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулировать рост объема товара. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:

- наличии норм времени или выработки;

- возможности учета количества и качества труда;

- необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте.

Система оплаты труда показывает механизм расчета тарифной заработной платы и премиальных выплат. Существует несколько систем оплаты труда: повременная простая, повременно-премиальная, сдельная простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельная косвенная, сдельная бригадная, аккордная.

Повременная простая заработная плата (ЗП_П) рассчитывается так:

ЗП_п = Часовая тарифная ставка х Отработанное время

Например, рабочий хозслужбы отработал 160 часов. Часовая тарифная ставка – 1163,35 руб.

ЗП_п = 1163,35руб х 160 ч = 186136руб.

Повременно-премиальная заработная плата (ЗП_пп):

ЗП_пп= Часовая тарифная ставка х Отработанное время х К_П),

где К_п — коэффициент премирования (например, при 20 % премии коэффициент — 1,2).

ЗП_пп= 1163,35 руб х 160 ч х 1,2 = 223363 руб.

На ОАО «Птицефабрика Городок начисление сдельной заработной платы производится согласно утвержденным нормам выработки и расценки на механизированные полевые работы, разработанные главным экономистом предприятия (Приложение А).

Сдельная простая заработная плата (ЗП_С):

ЗП_С= Расценка х Количество изделий

Например, тракторист произвел вспашку стерни на тракторе марки МТЗ-3022 с нормой выработки 5 т/га. Расценка за единицу - 1901,86 руб.

ЗП_С= 1901,68 руб. х 5 га = 9508,4 руб.

Расценка — это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу.

Часовая тарифная ставка2450,7

Расценка = норма выработки за 1 час = 1,12 = 2,188 за 1 га

или

Расценка = часовая тарифная ставка х норма времени в часах = 2450,73 х 1,12 = 2,188

Сдельно-премиальная заработная плата (ЗП_СП):

ЗП_сп= Расценка х Количество изделий х К_п= 2,188 руб х 5 га х 1,2 = 13128 руб.

Сдельно-прогрессивная заработная плата (ЗП_сп) рассчитывается так: выработка рабочего в пределах нормы (базы) оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным. Например, плановая выработка вспашки 5 га, расценка 2188 руб; за сверхплановую выработку 2 га расценка увеличивается на 20 %.

ЗП_ср = 2188руб. х 5 га + 2188руб х 2гах 1,2= 16191 руб.

Сдельная косвенная заработная плата (ЗП_с.к.) устанавливается для стимулирования эффективной работы обслуживающего персонала. Так, наладчик получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной основными рабочими, Расценка для наладчика рассчитывается исходя из его часовой тарифной ставки и выработки рабочего основного производства.

Например, тракторист работает по 6-му разряду. Часовая тарифная ставка — 195,07 руб. Расценка – 976,03 (1952,07 х 5) руб.

ЗП_с.к. = 976,03 руб. х 5га х 1,2 = 4880 руб.

Сдельная бригадная заработная плата (ЗП_с.б.) имеет много вариантов расчета. Основной смысл бригадной сдельщины состоит в стимулировании высокопродуктивного труда всех членов бригады. В зависимости от результатов работы каждого члена бригады за день (или за месяц) устанавливается коэффициент трудового участия' — КТУ. Зарплата между членами бригады распределяется по КТУ. Например, бригада выполнила работу по сдельным расценкам на 100 тыс. руб. В бригаде 4 человека. КТУ первого рабочего - 1,0, второго - 0,8, третьего - 1,2, четвертого - 1,0. На 1 КТУ приходится 25 тыс. руб. (100 000/ 4). Заработная плата первого и четвертого рабочего будет одинаковая - по 25 тыс. руб., второго - 20 тыс. руб. (25 х 0,8), третьего - 30 тыс. руб. (25 х 1,2).

Аккордная заработная плата (ЗП_с.а.) рассчитывается следующим образом. Нормируется трудоемкость работы на плановую продолжительность рабочего периода (день, неделя, месяц). Если выполняется работа раньше или позже установленных сроков, то оплата труда при заданном качестве работы остается неизменной. Например, бригада получила задание выполнить работу стоимостью 100 тыс. руб. за неделю. Независимо от того, выполнена работа за 4 или за 10 дней, оплата остается на уровне 100 тыс. руб. Наибольшую сложность при организации заработной платы представляет разработка системы оплаты труда руководителей и специалистов в связи с отсутствием количественных показателей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячная тарифная заработная плата. С целью учета личных качеств работника, в частности образования, стажа работы и опыта, размер оклада по каждой должности устанавливается в пределах максимума и минимума. Кроме того, предусматривается перечень надбавок и доплат за конкретные результаты работы, а также система премирования за общие и индивидуальные показатели функциональной деятельности. На предприятиях возможны специальные системы премирования: за экспорт, выполнение особо важных заданий, рационализаторскую работу и др. Существуют и такие системы оплаты труда, когда ежемесячная заработная плата руководителя поставлена в зависимость от средней заработной платы персонала, например, она в 3 или 5 раз больше.